Wann ist eine fristlose Kündigung möglich?

Nach § 626 Abs. 1 BGB nur dann, wenn Tatsachen vorliegen, die dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar machen. Das Gesetz enthält keine Liste zulässiger Gründe. Die anerkannten Fallgruppen wie Diebstahl, Arbeitszeitbetrug, beharrliche Arbeitsverweigerung oder Gewalt stammen aus der Rechtsprechung, und in jedem einzelnen Fall folgt darauf noch eine Abwägung der beiderseitigen Interessen.

Wie schnell muss der Mitarbeiter bei einer fristlosen Kündigung gehen?

Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit Zugang der Kündigungserklärung, also am selben Tag und nicht zu einem künftigen Termin. Eine Auslauffrist gibt es nur, wenn der Arbeitgeber sie freiwillig gewährt. Für den Arbeitgeber gilt umgekehrt eine harte Grenze: Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen ausgesprochen sein.

Gibt es bei einer fristlosen Kündigung Lohnfortzahlung?

Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses enden auch Vergütungsanspruch und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Bereits erarbeitetes Entgelt, Resturlaub und Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto sind davon unberührt und abzurechnen. Anders sieht es aus, wenn das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärt: Dann gerät der Arbeitgeber nach § 615 BGB rückwirkend in Annahmeverzug und schuldet die Vergütung für die gesamte Verfahrensdauer nach.

Wie viel Geld bekommt ein Mitarbeiter bei einer fristlosen Kündigung?

Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es bei einer fristlosen Kündigung nicht. In der Praxis enden viele Kündigungsschutzverfahren dennoch mit einem Vergleich, weil beide Seiten das Prozessrisiko bewerten. Die Abfindung ist dort ein Verhandlungspreis für dieses Risiko, keine Rechtsfolge der Kündigung. Für den Mitarbeiter kommt die mögliche Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld nach § 159 SGB III hinzu, die die Bundesagentur für Arbeit eigenständig prüft.

Gelten in der Probezeit andere Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung?

Nein. § 622 Abs. 3 BGB verkürzt in der Probezeit nur die ordentliche Kündigungsfrist auf zwei Wochen, längstens für sechs Monate. Wer ohne Einhaltung einer Frist kündigen will, braucht auch in der Probezeit einen wichtigen Grund nach § 626 BGB. Die Interessenabwägung fällt bei kurzer Betriebszugehörigkeit zwar eher zugunsten des Arbeitgebers aus, der Prüfmaßstab bleibt aber derselbe.

Fristlose Kündigung Arbeitgeber: die Frist

TL;DR: Eine fristlose Kündigung scheitert vor Gericht selten am Sachverhalt, sondern an der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB, an einer unvollständigen Betriebsratsanhörung oder an fehlender Dokumentation. Dieser Leitfaden führt durch die Prüfung aus Arbeitgebersicht, von der Schwelle des wichtigen Grundes bis zur Kostenfrage, wenn die Kündigung nicht hält.

Der Maßstab: Wann ein wichtiger Grund nach § 626 BGB vorliegt

§ 626 Abs. 1 BGB stellt einen Zumutbarkeitsmaßstab auf. Eine Liste von Verfehlungen enthält die Norm nicht. Das Arbeitsverhältnis kann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Diese Formulierung ist der eigentliche Prüfauftrag, und sie wird in der Praxis regelmäßig durch eine andere Frage ersetzt, die im Gesetz nicht steht: Ist das schlimm genug?

Die Rechtsprechung prüft in zwei Stufen. Auf der ersten Stufe geht es darum, ob der Sachverhalt überhaupt geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden, also losgelöst vom konkreten Arbeitsverhältnis. Auf der zweiten Stufe folgt die Interessenabwägung im Einzelfall. Erst beide Stufen zusammen ergeben eine wirksame Kündigung, und die zweite ist diejenige, an der Arbeitgeber häufiger scheitern.

Die anerkannten Fallgruppen stammen vollständig aus der Rechtsprechung. Diebstahl zum Nachteil des Arbeitgebers, Arbeitszeitbetrug, beharrliche Arbeitsverweigerung, Gewalt gegen Kollegen und sexuelle Belästigung sind dort über Jahrzehnte entwickelt worden. Keine dieser Fallgruppen rechtfertigt die Kündigung automatisch. Sie öffnet nur die erste Stufe.

In die Abwägung gehen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das bisherige Verhalten des Mitarbeiters, die Schwere des Pflichtverstoßes und die Gefahr einer Wiederholung ein. Ein einmaliger Vorfall nach fünfzehn beanstandungsfreien Jahren wird anders bewertet als derselbe Vorfall im siebten Monat nach einer bereits erteilten Abmahnung. Praktisch heißt das: Wer die Kündigung vorbereitet, muss den Vorwurf belegen und zusätzlich darlegen können, warum gerade in diesem Arbeitsverhältnis nicht einmal die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten war.

Die Zwei-Wochen-Frist: der häufigste Grund für ein verlorenes Verfahren

§ 626 Abs. 2 BGB gibt dem Arbeitgeber zwei Wochen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Sie ist eine materielle Ausschlussfrist. Weder ein Arbeitsvertrag noch eine Betriebsvereinbarung noch ein Tarifvertrag kann sie verlängern, und ein Versäumnis lässt sich im Prozess nicht heilen. Läuft sie ab, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam, selbst wenn der Vorwurf vollständig bewiesen ist.

Entscheidend ist, wessen Kenntnis zählt. Es zählt allein die Kenntnis des Kündigungsberechtigten, in der Regel der Geschäftsführung oder der Person mit Kündigungsbefugnis. Die Kenntnis einer beliebigen Stelle im Unternehmen genügt dafür nicht. Umgekehrt schützt es den Arbeitgeber nicht, eine Meldung bewusst liegen zu lassen. Sobald die zuständige Ebene die maßgebenden Tatsachen kennt, läuft die Uhr.

Eine laufende interne Aufklärung verschiebt den Fristbeginn nur, solange sie zügig und zielgerichtet betrieben wird. Der Arbeitgeber muss diese Zügigkeit später darlegen, mit Daten und Schritten. Wer vier Wochen nach dem Vorfall kündigt und das Verfahren nicht dokumentiert hat, verliert, weil er die vier Wochen nicht erklären kann.

Wie unmittelbar das wirkt, zeigt eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Bochum vom 09.03.2026 (4 Ca 1719/25), dargestellt bei arbeitsrechtsiegen.de. Zwischen der Vorlage der Unterlagen am 01.10.2025 und der Anhörung des Mitarbeiters am 28.10.2025 lagen 27 Tage, für die der Arbeitgeber keine Erklärung lieferte. Die Verdachtskündigung war allein daran gescheitert, bevor das Gericht die inhaltliche Berechtigung überhaupt bewerten musste.

Die praktische Konsequenz ist unbequem: Die Frist läuft häufig schon, bevor HR das Thema als Kündigungsfall eingeordnet hat. Halten Sie den Kenntniszeitpunkt am ersten Tag schriftlich fest, mit Datum, Uhrzeit und Angabe der informierten Person. Diese eine Zeile ist später das Dokument, mit dem Sie die Frist verteidigen.

Abmahnung zuerst? Warum die fristlose Kündigung Ultima Ratio bleibt

Der bekannteste Fall zu dieser Frage ist auch der unbequemste. Das Bundesarbeitsgericht hob am 10.06.2010 (2 AZR 541/09, Urteilsdarstellung bei anwalt24.de) die Kündigung einer Kassiererin auf, die nach 31 Jahren Betriebszugehörigkeit zwei Pfandbons im Wert von 1,30 Euro für sich eingelöst hatte. Der Vertrauensbruch war festgestellt. Für eine sofortige Beendigung reichte er trotzdem nicht.

Für die Praxis steckt darin eine klare Aussage: Ein nachgewiesener Vertrauensbruch ist der Anfang der Prüfung, nicht ihr Ergebnis. Je länger und beanstandungsfreier das Arbeitsverhältnis verlaufen ist, desto schwerer muss der Verstoß wiegen, um eine sofortige Trennung zu rechtfertigen.

Daraus folgt die Rangfolge der Mittel. In den meisten Fällen muss der Arbeitgeber darlegen können, warum eine Abmahnung als milderes Mittel nicht ausgereicht hätte, also warum eine Verhaltensänderung nach einer Rüge nicht zu erwarten war. Dasselbe gilt für die ordentliche Kündigung: Wenn sie das gleiche Ziel erreicht, wiegt sie in der Abwägung schwerer als die außerordentliche.

Entbehrlich ist die Abmahnung dort, wo eine Verhaltensänderung ersichtlich nicht zu erwarten ist oder der Verstoß so schwer wiegt, dass seine Hinnahme unzumutbar erscheint. Gewalt gegen Kollegen und schwere Vermögensdelikte gehören typischerweise in diese Kategorie. Genau hier liegt aber die Stelle, an der sich Arbeitgeber am häufigsten verschätzen. Die Einschätzung „der Fall ist eindeutig“ entsteht aus Nähe zum Vorfall und aus Ärger, und sie ist im Gerichtssaal kein Argument. Wenn in der internen Diskussion der Satz fällt, eine Abmahnung sei hier offensichtlich sinnlos, ist das der Moment, diese Offensichtlichkeit schriftlich zu begründen.

Probezeit: kürzere Frist, aber kein niedrigerer Maßstab

Der verbreitetste Irrtum in diesem Bereich beruht auf der Verwechslung zweier Normen. § 622 Abs. 3 BGB verkürzt während einer vereinbarten Probezeit die ordentliche Kündigungsfrist auf zwei Wochen, längstens für sechs Monate. Diese Norm betrifft ausschließlich die Frist der ordentlichen Kündigung. Sie sagt nichts über die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung.

Wer in der Probezeit ohne jede Frist kündigen will, braucht denselben wichtigen Grund nach § 626 BGB wie nach zehn Jahren Betriebszugehörigkeit. Der Prüfmaßstab ist identisch, die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB gilt unverändert, und auch die Betriebsratsanhörung bleibt erforderlich.

Was sich tatsächlich unterscheidet, ist die Interessenabwägung. Bei kurzer Betriebszugehörigkeit gibt es wenig Vertrauenskapital, das für den Mitarbeiter sprechen könnte, und die Abwägung kippt schneller zugunsten des Arbeitgebers. Das macht die außerordentliche Kündigung in der Probezeit zwar nicht leichter begründbar, aber in der Abwägung weniger riskant als im langjährigen Arbeitsverhältnis.

Für die Entscheidung im konkreten Fall folgt daraus eine einfache Linie. In der Probezeit ist die ordentliche Kündigung fast immer der bessere Weg. Sie beendet das Arbeitsverhältnis in zwei Wochen, und solange die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG von sechs Monaten nicht abgelaufen ist, muss der Arbeitgeber die Kündigung im Prozess nicht sozial rechtfertigen. Diese Wartezeit hängt an der Dauer des Arbeitsverhältnisses, nicht an einer vereinbarten Probezeit. Zugleich bietet der ordentliche Weg dem Arbeitsgericht keine Angriffsfläche über § 626 BGB. Die fristlose Kündigung lohnt den Aufwand und das Risiko nur dann, wenn der Mitarbeiter das Unternehmen am selben Tag verlassen soll, etwa wegen eines konkreten Gefährdungs- oder Wiederholungsrisikos.

Betriebsratsanhörung: ein Formfehler kippt auch die begründete Kündigung

Besteht ein Betriebsrat, ist er nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung zu hören, und zwar mit vollständiger Begründung. Das gilt für die ordentliche und die außerordentliche Kündigung gleichermaßen. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, unabhängig davon, wie tragfähig die Gründe sind.

Dieselbe Folge tritt bei einer unvollständigen Anhörung ein. Der Betriebsrat muss den Sachverhalt beurteilen können, auf den der Arbeitgeber sich stützt. Vollständigkeit bedeutet dabei auch, entlastende Umstände mitzuteilen und nicht nur die belastenden.

Der Bochumer Fall liefert dafür ein Lehrbuchbeispiel. Dem Betriebsrat wurde die bestehende Smartwork-Vereinbarung mit einem Remote-Anteil von bis zu 60 Prozent nicht mitgeteilt, also gerade die Tatsache, die die Abwesenheit des Mitarbeiters vom Büro erklärte. Die Anhörung war damit fehlerhaft, zusätzlich zur versäumten Frist.

Beides greift zeitlich ineinander. Die Zwei-Wochen-Frist läuft während der Anhörung weiter, der Betriebsrat hat bei der außerordentlichen Kündigung nach § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG drei Tage Zeit für seine Stellungnahme, und die Kündigung muss innerhalb der zwei Wochen zugehen. Wer die Anhörung erst am zwölften Tag einleitet, kann auf Rückfragen des Betriebsrats nicht mehr reagieren, ohne die Zwei-Wochen-Frist zu reißen.

Dokumentation, die einer Kündigungsschutzklage standhält

Im Prozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für den wichtigen Grund und für die Einhaltung der Frist. Was nicht in der Akte steht, existiert dort nicht. Eine tragfähige Akte enthält:

den Kenntniszeitpunkt des Kündigungsberechtigten, mit Datum und Angabe der informierten Person
jeden Ermittlungsschritt mit Datum, damit die Zügigkeit der Aufklärung belegbar ist
die geprüften alternativen Erklärungen und das Ergebnis dieser Prüfung
die Anhörung des Mitarbeiters mit Datum, Teilnehmern und Inhalt
die Unterrichtung des Betriebsrats im Wortlaut sowie dessen Stellungnahme
den Nachweis über den Zugang der schriftlichen Kündigung

Bei der Verdachtskündigung ist die vorherige Anhörung des Mitarbeiters Wirksamkeitsvoraussetzung. Sie ist keine Geste des Entgegenkommens, und sie darf keine Scheinanhörung sein, in der die Entscheidung bereits getroffen ist.

Offensichtliche entlastende Erklärungen müssen aktiv geprüft werden. In Bochum hatte der Arbeitgeber nicht geprüft, ob ein Kollege die Zugangsdaten des Mitarbeiters genutzt haben konnte. Diese Lücke war ihm nicht als böser Wille vorzuwerfen, sie fehlte einfach in der Akte, und das genügte.

Umgekehrt zeigt eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln von Anfang 2025 (Berichterstattung bei ad-hoc-news.de), wie dasselbe Deliktsmuster bei saubererem Verfahren ausgeht. Dort hielt die fristlose Kündigung wegen vorsätzlich falscher Stundenangaben, und der Arbeitgeber bekam rund 21.000 Euro Detektivkosten zugesprochen, weil die verdeckte Ermittlung auf einem konkreten Verdacht beruhte, verhältnismäßig angelegt und zeitlich begrenzt war.

Beide Verfahren betrafen dasselbe Deliktsmuster und endeten entgegengesetzt. Den Unterschied machten nicht die Beweismittel, sondern die Qualität des Verfahrens. Dabei ist eine Einschränkung ehrlich zu benennen: Zur Beweisführung bei Arbeitszeitbetrug im Homeoffice liegt bislang nur Instanzrechtsprechung vor. Eine Linie des Bundesarbeitsgerichts gibt es dazu noch nicht, und wer sich auf IT-Protokolle als Hauptbeweis stützt, bewegt sich in einem Feld, das sich in den nächsten Jahren verschieben kann.

Was es kostet, wenn die Kündigung nicht hält

Nach § 4 Satz 1 KSchG hat der Mitarbeiter drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung Zeit, Kündigungsschutzklage zu erheben. Diese Frist gilt für jede Kündigungsart. Versäumt er sie, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam, auch wenn sie rechtswidrig war. Für den Arbeitgeber bedeutet das: Erst drei Wochen nach Zugang steht fest, ob ein Verfahren kommt.

Kommt die Klage, liegt das finanzielle Risiko in § 615 BGB. Erklärt das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam, hat das Arbeitsverhältnis durchgehend bestanden, und der Arbeitgeber befindet sich rückwirkend ab dem Kündigungsdatum im Annahmeverzug. Er schuldet die vereinbarte Vergütung für den gesamten Zeitraum, in dem er die Arbeitsleistung nicht angenommen hat, ohne dafür Arbeitsleistung erhalten zu haben.

Diese Forderung ist nicht gedeckelt. Sie wächst mit jedem Monat Verfahrensdauer, und über Instanzen hinweg kann das ein Vielfaches dessen werden, was ein früher Vergleich gekostet hätte. Wer den Ablauf einer Kündigungsschutzklage einmal zeitlich durchgerechnet hat, sieht, warum das Annahmeverzugsrisiko die eigentliche Zahl der Risikoabwägung ist. Sie gehört beziffert, bevor die Kündigung das Haus verlässt.

Vor diesem Hintergrund lässt sich die Abfindung sachlich einordnen. Einen gesetzlichen Anspruch gibt es bei einer fristlosen Kündigung nicht. Trotzdem enden die meisten Verfahren im Vergleich, meist schon im Gütetermin, weil beide Seiten zum selben Zeitpunkt dasselbe Prozessrisiko bewerten. Die Abfindung ist der Preis, den die Parteien diesem Risiko zuweisen. Welche Größenordnung sich daraus ergibt, hängt am Einzelfall; wie Abfindungen berechnet und versteuert werden, ist gesondert dargestellt.

Was der Mitarbeiter verliert: Lohnfortzahlung und Sperrzeit

Die außerordentliche Kündigung wirkt mit Zugang der Erklärung und damit am selben Tag. Damit enden der Vergütungsanspruch und die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall an diesem Tag. Eine begrenzte Nachwirkung kann sich aus § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz ergeben, wenn der Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt; das ist im Einzelfall zu prüfen.

Bereits erarbeitetes Entgelt bleibt unberührt. Resturlaub ist abzugelten, ebenso ein Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto. Der wichtige Grund ändert daran nichts, und eine Verrechnung mit einem behaupteten Schaden ist ein eigener Vorgang mit eigenen Voraussetzungen.

Beim Arbeitslosengeld droht eine Sperrzeit. § 159 Abs. 1 SGB III sieht bei Arbeitsaufgabe oder arbeitsvertragswidrigem Verhalten eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen vor, in engeren Fällen von drei oder sechs Wochen.

Für HR-Gespräche ist eine Klarstellung wichtig: Das Etikett „fristlos“ löst die Sperrzeit nicht aus. Die Bundesagentur für Arbeit prüft eigenständig, ob der Mitarbeiter den Verlust des Arbeitsplatzes selbst zu vertreten hat. Weder darf im Trennungsgespräch mit einer Sperrzeit gedroht werden, noch kann der Arbeitgeber zusichern, dass keine eintritt.

Fazit: die Entscheidung in vier Schritten

Fristlose Kündigungen scheitern vor dem Arbeitsgericht meistens am Verfahren. Vier Schritte halten dieses Verfahren zusammen.

Erstens: Halten Sie den Kenntniszeitpunkt des Kündigungsberechtigten am ersten Tag fest und planen Sie die zwei Wochen des § 626 Abs. 2 BGB rückwärts. Anhörung, Betriebsrat und Zugang müssen in dieses Fenster passen, und das geht nur mit einem Datum am Anfang.

Zweitens: Prüfen Sie, ob eine Abmahnung oder die ordentliche Kündigung dasselbe Ziel mit geringerem Risiko erreicht. In der Probezeit ist das fast immer der Fall.

Drittens: Sichern Sie das Verfahren, bevor Sie Beweismittel sammeln. Anhörung des Mitarbeiters, vollständige Unterrichtung des Betriebsrats und dokumentierte Prüfung entlastender Umstände entscheiden den Prozess häufiger als die Beweislage.

Viertens: Beziffern Sie, was der Annahmeverzug nach § 615 BGB bei einer realistischen Verfahrensdauer kostet, bevor die Kündigung zugeht.

Dieser Leitfaden ordnet die Entscheidungslogik ein und ersetzt keine arbeitsrechtliche Prüfung des Einzelfalls. Wenn Sie an den beiden Punkten weiterlesen möchten, die in der Praxis unmittelbar anschließen: der Ablauf einer Kündigungsschutzklage zeigt, was nach dem Zugang passiert, und der Leitfaden zur Abmahnung als milderes Mittel behandelt den Weg, der vorher offensteht.