TL;DR: Le délai de préavis en Belgique dépend d'un seul élément déterminant : la date de début de votre contrat. Ce guide donne les barèmes officiels complets pour le licenciement et la démission, le calcul en deux parties des contrats d'avant 2014, et ce que le nouveau plafond de 52 semaines change — ou ne change pas — pour vous.
Trois régimes, une seule question : quand votre contrat a-t-il commencé ?
En Belgique, le calcul du préavis de licenciement peut donner trois résultats différents le même jour, chez un même employeur. Trois salariés au même poste, trois anciennetés comparables, trois durées qui n'ont rien à voir entre elles. Ce n'est pas une anomalie : c'est le droit belge tel qu'il fonctionne depuis le statut unique.
Le critère qui tranche n'est pas celui auquel on pense en premier. Ce n'est pas la date du licenciement, ni le statut d'ouvrier ou d'employé, ni la fonction exercée. C'est la date de début du contrat. Elle range chaque contrat à durée indéterminée (CDI) dans l'un des trois régimes qui coexistent aujourd'hui :
- les contrats commencés avant le 1er janvier 2014 : le préavis se calcule en deux parties distinctes, Partie I et Partie II ;
- les contrats commencés entre le 1er janvier 2014 et le 31 mai 2026 : un barème unique, progressif, sans plafond ;
- les contrats commençant à partir du 1er juin 2026 : un préavis de licenciement plafonné à 52 semaines — avec un second changement au 1er août 2026 sur les six premiers mois.
Cet article donne les barèmes officiels du SPF Emploi dans leur intégralité, quatre exemples chiffrés qui suivent le calcul pas à pas, et une mise au point sur ce que la réforme de 2026 ne change pas — parce qu'elle ne change rien du tout pour les personnes déjà en poste, et que c'est probablement l'information la plus utile de cette page.
Un point à retenir dès maintenant : tout ce qui suit sur le licenciement ne vaut pas pour la démission. Le salarié qui part de lui-même relève d'un barème séparé, nettement plus court, traité plus bas.
Barème complet : licenciement, contrats commencés depuis le 1er janvier 2014
Voici le tableau officiel du SPF Emploi, tel qu'il s'applique aux contrats ayant débuté à partir du 1er janvier 2014, lorsque c'est l'employeur qui notifie.
| Ancienneté | Préavis |
|---|---|
| 0 à moins de 3 mois | 1 semaine |
| 3 à moins de 4 mois | 3 semaines |
| 4 à moins de 5 mois | 4 semaines |
| 5 à moins de 6 mois | 5 semaines |
| 6 à moins de 9 mois | 6 semaines |
| 9 à moins de 12 mois | 7 semaines |
| 12 à moins de 15 mois | 8 semaines |
| 15 à moins de 18 mois | 9 semaines |
| 18 à moins de 21 mois | 10 semaines |
| 21 à moins de 24 mois | 11 semaines |
| 2 à moins de 3 ans | 12 semaines |
| 3 à moins de 4 ans | 13 semaines |
| 4 à moins de 5 ans | 15 semaines |
| 5 à moins de 6 ans | 18 semaines |
| 6 à moins de 7 ans | 21 semaines |
| 7 à moins de 8 ans | 24 semaines |
| 8 à moins de 9 ans | 27 semaines |
| 9 à moins de 10 ans | 30 semaines |
| 10 à moins de 11 ans | 33 semaines |
| 11 à moins de 12 ans | 36 semaines |
| 12 à moins de 13 ans | 39 semaines |
| 13 à moins de 14 ans | 42 semaines |
| 14 à moins de 15 ans | 45 semaines |
| 15 à moins de 16 ans | 48 semaines |
| 16 à moins de 17 ans | 51 semaines |
| 17 à moins de 18 ans | 54 semaines |
| 18 à moins de 19 ans | 57 semaines |
| 19 à moins de 20 ans | 60 semaines |
| 20 à moins de 21 ans | 62 semaines |
| 21 à moins de 22 ans | 63 semaines |
| 22 à moins de 23 ans | 64 semaines |
| 23 à moins de 24 ans | 65 semaines |
Au-delà, la progression se poursuit à raison d'une semaine supplémentaire par année d'ancienneté (SPF Emploi — délais de préavis, contrats ayant débuté à partir du 01/01/2014).
La logique de progression se lit en quatre temps, ce qui permet de vérifier n'importe quelle ligne de tête : environ une semaine de plus par palier de quelques mois pendant les deux premières années, puis des paliers annuels, puis trois semaines par année entamée entre la 5e et la 20e année de service, deux semaines entre la 20e et la 21e, une seule ensuite.
Attention au mot « entamée ». Le barème ne raisonne pas en années révolues : un salarié qui compte 5 ans et 2 mois se lit dans la ligne « 5 à moins de 6 ans », pas dans la précédente. L'erreur d'une ligne coûte trois semaines à ce niveau d'ancienneté.
Exemple 1 — une employée engagée le 15 mars 2019, licenciée en août 2026. Son ancienneté dépasse 7 ans sans atteindre 8. Ligne « 7 à moins de 8 ans » : 24 semaines.
Depuis l'entrée en vigueur du statut unique (loi du 26 décembre 2013), ouvriers et employés relèvent du même barème pour cette période. La distinction entre les deux statuts ne survit que pour la part d'ancienneté acquise avant 2014 — c'est l'objet de la section suivante.
Contrats d'avant 2014 : deux parties, deux calculs, une seule notification
Pour un contrat commencé avant le 1er janvier 2014, l'ancienneté est coupée en deux au 31 décembre 2013. Chaque moitié suit ses propres règles, et — c'est le point que l'on rate le plus souvent — les deux résultats se notifient séparément. Ils ne se convertissent pas dans une unité commune.
Partie I, employés. Tout dépend de la rémunération annuelle brute de 2013, avec un seuil à 32.254 €. En dessous de ce seuil : trois mois de préavis par période de cinq ans entamée. Au-dessus : un mois par année d'ancienneté entamée, avec un minimum de trois mois — c'est la formule dite Claeys (SPF Emploi — contrats ayant débuté avant le 01/01/2014, employés).
Partie I, ouvriers. Le calcul dépend de la commission paritaire dont relève l'entreprise et de la date d'engagement, selon qu'elle est antérieure ou postérieure au 1er janvier 2012. Le SPF Emploi donne l'exemple d'un ouvrier de la commission paritaire 116 engagé le 1er janvier 2010 : sa Partie I s'élève à 42 jours pour l'ancienneté acquise au 31 décembre 2013 (SPF Emploi — contrats ayant débuté avant le 01/01/2014, ouvriers). Cet exemple illustre la mécanique, il ne se transpose pas : une autre commission paritaire donne un autre chiffre.
Partie II. Le compteur repart à zéro le 1er janvier 2014, et l'on applique le barème de la section précédente à cette seule fraction d'ancienneté.
Exemple 2 — l'illustration du SPF Emploi lui-même. Un employé sous le seuil de rémunération, engagé le 1er juillet 2010 et licencié en septembre 2016. Partie I : 3 mois. Partie II (2 ans et quelques mois depuis janvier 2014) : 12 semaines. Le préavis se notifie tel quel : « 3 mois + 12 semaines ». Pas « 25 semaines », pas « 6 mois ».
Ce régime n'a rien d'un cas d'école. Il concerne aujourd'hui toute personne comptant plus de douze ans d'ancienneté chez le même employeur — c'est-à-dire une part importante des licenciements réels, et souvent les plus coûteux.
Une réserve à garder en tête : certaines commissions paritaires, la construction notamment, disposent de dérogations propres sur la Partie I. En cas de doute, votre secrétariat social tranchera plus vite qu'une lecture croisée des conventions collectives.
Démission : un barème plus court, plafonné à 13 semaines
Quand c'est le travailleur qui met fin au contrat, le barème change complètement. Pour les contrats ayant débuté depuis le 1er janvier 2014 :
| Ancienneté | Préavis de démission |
|---|---|
| 0 à moins de 3 mois | 1 semaine |
| 3 à moins de 6 mois | 2 semaines |
| 6 à moins de 12 mois | 3 semaines |
| 12 à moins de 18 mois | 4 semaines |
| 18 à moins de 24 mois | 5 semaines |
| 2 à moins de 4 ans | 6 semaines |
| 4 à moins de 5 ans | 7 semaines |
| 5 à moins de 6 ans | 9 semaines |
| 6 à moins de 7 ans | 10 semaines |
| 7 à moins de 8 ans | 12 semaines |
| À partir de 8 ans | 13 semaines |
Le plafond est la caractéristique décisive de ce tableau : à partir de huit ans d'ancienneté, le préavis de démission ne monte plus jamais. Treize semaines, que le salarié ait neuf ans ou trente ans de maison (SPF Emploi — délais de préavis en cas de démission).
Le contraste avec le licenciement se creuse dans les longues carrières. À 15 ans d'ancienneté, l'employeur qui rompt doit 48 semaines. Le salarié qui part de lui-même en doit 13.
Exemple 3 — un salarié comptant 11 ans d'ancienneté qui démissionne : 13 semaines. Pas 36, qui est le chiffre du licenciement à la même ancienneté.
Une limite honnête, pour finir : pour un salarié engagé avant 2014 qui démissionne, la règle applicable n'est pas celle-ci, et les chiffres qui circulent dans les sources secondaires ne sont pas tous fiables. Vérifiez ce cas directement auprès du SPF Emploi ou de votre secrétariat social plutôt que de vous fier à un tableau générique.
Réforme 2026 : le plafond de 52 semaines, et pour qui il compte vraiment
La loi du 18 mai 2026 portant des dispositions diverses en matière de travail (articles 24 et 25) instaure un plafond : le préavis de licenciement ne pourra pas dépasser 52 semaines pour les travailleurs comptant 17 ans d'ancienneté ou plus (SPF Emploi — modernisation du droit du travail à partir du 1er juin 2026).
Voici ce que presque aucune page ne dit en premier, alors que c'est le cœur du sujet : ce plafond ne s'applique qu'aux contrats débutant à partir du 1er juin 2026. Aucun effet rétroactif.
En clair, pour votre situation : si votre contrat a commencé avant cette date, le barème non plafonné continue de s'appliquer intégralement, aussi longtemps que dure la relation de travail. Un salarié licencié demain avec 22 ans d'ancienneté relève des 64 semaines du tableau, pas des 52. Le chiffre de 52 semaines ne le concerne pas et ne le concernera jamais.
Exemple 4 — un salarié engagé le 1er juin 2026, licencié plus tard avec 20 ans d'ancienneté : 52 semaines. Le barème actuel, à la même ancienneté, en donnerait 62.
Pour l'employeur, la conséquence est durable. Deux salariés au même poste, avec la même ancienneté finale, peuvent représenter des coûts d'indemnité très différents selon leur seule date d'engagement. Le plafond crée une double population qui va coexister pendant des décennies dans les effectifs.
Second volet de la réforme, avec une date d'entrée en vigueur distincte : à partir du 1er août 2026, pour les contrats débutant à cette date ou après, les paliers des six premiers mois disparaissent au profit d'une semaine unique de préavis pendant toute cette période, dans les deux sens.
Ces deux points d'ancrage sont confirmés — une semaine sur les six premiers mois, plafond de 52 semaines à partir de 17 ans. Pour les paliers intermédiaires du nouveau régime, référez-vous au tableau officiel du SPF Emploi : nous ne publions pas de grille reconstituée là où la source primaire n'en propose pas encore.
Dernier avertissement, utile si vous cherchez par vous-même : plusieurs pages encore bien indexées annoncent une entrée en vigueur au 1er avril 2026. Cette date est dépassée. La référence est le 1er juin 2026.
Quand le préavis commence, et ce qui l'arrête
Le délai de préavis ne prend jamais cours le jour de la notification. Il commence le lundi qui suit — y compris si ce lundi est un jour férié.
Côté employeur, la forme est imposée : lettre recommandée, qui produit ses effets le troisième jour ouvrable suivant l'envoi, ou exploit d'huissier, à effet immédiat. La remise en main propre n'est ouverte qu'au travailleur (SPF Emploi — fin du contrat à durée indéterminée, dispositions générales).
Ces deux règles se combinent d'une manière qui déplace facilement une date de fin de contrat d'une semaine entière. Un recommandé envoyé un mercredi sort ses effets le lundi suivant au plus tôt, et le délai ne commence donc à courir que le lundi d'après. Planifiez l'envoi en début de semaine si la date de sortie compte pour vous — et documentez ce réflexe dans une politique RH écrite et à jour, parce qu'il se perd dès qu'une personne différente gère la notification.
La base légale de ce mécanisme est la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, articles 37 à 41. Ni la réforme de 2014 ni celle de 2026 n'y ont touché.
Enfin, prester le préavis n'est pas la seule voie. L'employeur peut rompre immédiatement en versant une indemnité compensatoire de préavis, calculée sur exactement la même durée que celle que les barèmes ci-dessus donnent. Le calcul de la durée reste donc le même travail, quelle que soit l'option retenue.
Licenciement pendant une incapacité de travail (arrêt maladie) : ce qui est permis
Aucune disposition légale n'interdit de licencier une personne en incapacité de travail, autrement dit en arrêt maladie. Mais la maladie ne peut pas être le motif invoqué : un licenciement motivé par l'état de santé expose l'employeur à une action pour licenciement manifestement déraisonnable.
En pratique, l'employeur a deux options : attendre le rétablissement pour faire prester le préavis, ou rompre immédiatement en payant l'indemnité compensatoire.
La règle qui surprend le plus concerne l'ordre des événements. Si le travailleur tombe malade après avoir reçu sa notification, le délai de préavis ne court pas pendant l'incapacité : il est suspendu, puis reprend au retour (SPF Emploi — règles particulières). Une absence longue repousse d'autant la fin du contrat.
Si l'employeur choisit de payer l'indemnité pendant l'incapacité, il peut en déduire le salaire garanti déjà versé pour cette période précise d'incapacité — celle-là uniquement, pas les épisodes de maladie antérieurs.
Il existe par ailleurs une voie entièrement distincte, la force majeure médicale en cas d'incapacité définitive, qui suppose un trajet de réintégration préalable et ne relève pas des règles décrites ici.
Cinq erreurs de calcul qui coûtent cher
-
Partir de la date du licenciement pour choisir le régime. C'est la date de début du contrat qui détermine si vous êtes en régime pré-2014, 2014-2026 ou post-réforme. La date de la rupture n'entre dans le calcul que pour arrêter l'ancienneté.
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Appliquer le plafond de 52 semaines à un contrat antérieur au 1er juin 2026. C'est l'erreur la plus probable, pour le lecteur comme pour le rédacteur. Elle sous-évalue l'indemnité des longues anciennetés et se solde par un rappel, voire un litige.
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Fusionner Partie I et Partie II en un chiffre unique. « 3 mois + 12 semaines » ne devient pas « 25 semaines ». Le SPF Emploi déclare les deux parties séparément, et la notification doit les reprendre telles quelles.
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Se tromper de barème entre licenciement et démission. L'écart atteint plusieurs dizaines de semaines dans les longues anciennetés : 48 contre 13 à quinze ans de service.
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Se tromper de calendrier. Compter en années révolues alors que le barème raisonne en année entamée fait perdre une ligne — donc jusqu'à trois semaines. Oublier que le délai part le lundi suivant décale la date de fin de contrat, et donc le solde de tout compte que votre logiciel de paie doit établir.
À retenir
Trois questions, dans cet ordre, suffisent à produire un chiffre fiable. Quand le contrat a-t-il commencé ? S'agit-il d'un licenciement ou d'une démission ? Quelle est l'ancienneté au jour de la notification, comptée en année entamée ?
Le SPF Emploi reste la source à consulter dès qu'un cas sort de ces tableaux, et votre secrétariat social pour tout ce qui touche à la Partie I des ouvriers d'avant 2014, où la commission paritaire commande le résultat.
Ces calculs reviennent en boucle dans les équipes RH belges, et chaque erreur se règle en indemnité complémentaire ou devant le tribunal du travail. Si vous cartographiez en ce moment les obligations administratives d'un service RH belge, celle-ci mérite une procédure écrite plutôt qu'un calcul refait de mémoire à chaque départ.