TL;DR: La loi du 19 décembre 2025 modifie sept règles de gestion de l'incapacité de travail au 1er janvier 2026 : rechute, force majeure médicale à 6 mois, nouvelle cotisation de solidarité pour les employeurs de plus de 50 travailleurs. Cet article donne aux équipes RH une chronologie exploitable, du jour 1 au mois 12, et clarifie ce qu'un employeur peut — et ne peut pas — faire pour rompre un contrat pendant un arrêt maladie.
Ce qui change au 1er janvier 2026 : les sept mesures en un coup d'œil
La loi du 19 décembre 2025, publiée au Moniteur belge du 30 décembre 2025, et l'arrêté royal du 17 décembre 2025 qui l'accompagne sont entrés en vigueur au 1er janvier 2026. Ils ne créent pas un nouveau régime d'incapacité de travail : ils resserrent sept points de gestion que les équipes RH traitaient jusqu'ici de manière assez souple.
Voici les sept mesures, telles que le SPF Emploi les présente :
- Jours d'absence sans certificat médical : de trois à deux par année civile, chez les employeurs d'au moins 50 salariés. Sous ce seuil, rien ne change.
- Fenêtre de rechute : elle passe de 14 jours à 8 semaines. Aucun nouveau salaire garanti n'est dû si le travailleur rechute dans ce délai, sauf maladie ou accident manifestement différent.
- Reprise partielle du travail : le plafond de 20 semaines de neutralisation du salaire garanti disparaît. En cas de reprise partielle, le salaire garanti reste donc neutralisé sans limite de durée, ce qui supprime le risque de le voir redémarrer sur une reprise longue.
- Force majeure médicale : la procédure s'ouvre après 6 mois d'incapacité continue, contre 9 auparavant.
- Nouvelle cotisation de solidarité à charge de l'employeur — nous y consacrons une section entière plus bas.
- Règlement de travail : une procédure d'absentéisme et de maintien du contact doit désormais y figurer. C'est l'occasion de mettre à jour votre règlement de travail plutôt que d'y ajouter un paragraphe isolé.
- Trajet de réintégration : les employeurs d'au moins 20 travailleurs doivent l'initier dans les 6 mois du début de l'incapacité, uniquement pour les incapacités qui commencent à partir du 1er janvier 2026.
Ces mesures se lisent mal isolément. Prises ensemble, elles dessinent un calendrier : chaque échéance ouvre une obligation ou un coût, et c'est ce calendrier qui structure le reste de cet article.
Salaire garanti : qui paie quoi, et pendant combien de temps
Le premier mois d'une absence est entièrement à votre charge, et son coût dépend du statut du travailleur.
Tout part du certificat médical. Sauf délai différent fixé par le règlement de travail ou par une convention collective, la règle supplétive est de deux jours ouvrables à compter du début de l'incapacité pour vous le faire parvenir. Le certificat n'a pas à mentionner le diagnostic : il atteste l'incapacité, sa date de début, sa durée probable, et précise si le travailleur peut ou non quitter son domicile en vue d'un éventuel contrôle. Comme le règlement de travail peut fixer un autre délai — et qu'il doit désormais contenir une procédure d'absentéisme —, c'est lui qui fait foi vis-à-vis de vos équipes : vérifiez ce qu'il prévoit, et faites confirmer par votre secrétariat social le délai applicable chez vous avant de communiquer une règle.
Pour un employé sous contrat à durée indéterminée ou d'au moins trois mois, l'employeur verse 100 % du salaire brut pendant les 30 premiers jours calendrier, comme le rappelle Liantis dans sa fiche sur le salaire garanti. Pour un ouvrier, le régime est fractionné : 100 % pendant les 7 premiers jours, puis 85,88 % du jour 8 au jour 14. Au-delà, des règles de complément prennent le relais et méritent une vérification au cas par cas avec votre secrétariat social. La distinction employé/ouvrier reste donc structurante, malgré l'harmonisation progressive des statuts.
Une fois la période de salaire garanti écoulée, la mutuelle prend le relais avec les indemnités administrées par l'INAMI. Le passage de témoin dépend d'une déclaration, et les délais ne sont pas les mêmes : 28 jours pour un employé, 14 jours pour un ouvrier. Un retard réduit l'indemnité du travailleur — et il finit systématiquement en appel téléphonique vers les RH, au pire moment.
C'est aussi ici que la réforme mord le plus discrètement. Avec une fenêtre de rechute portée à 8 semaines, une absence fractionnée qui déclenchait autrefois plusieurs périodes de salaire garanti n'en déclenche plus qu'une. L'effet sur le coût d'un dossier récurrent est immédiat.
La nouvelle cotisation de solidarité : le calcul que votre direction financière va demander
C'est la mesure dont on vous parlera en comité de direction. Securex la détaille dans sa note sur la cotisation de solidarité.
Le champ d'application d'abord : elle vise les employeurs de plus de 50 travailleurs. Les entreprises de 50 travailleurs ou moins en sont exonérées. Attention à la formulation : la réduction des jours sans certificat s'applique dès 50 salariés, la cotisation seulement au-delà. Une entreprise de 50 travailleurs exactement est concernée par la première et pas par la seconde. Sont concernés les travailleurs occupés depuis au moins un mois, absents plus de 30 jours calendrier en incapacité primaire, et situés dans une tranche d'âge que la lecture majoritaire des secrétariats sociaux fixe à 18 à 54 ans au début de l'incapacité — une source secondaire indique 18 à 55 ans, ce qui suffit à justifier une confirmation avant de communiquer un chiffre en interne.
Le montant : 30 % de l'indemnité d'incapacité versée par la mutuelle, soit environ 18 % du salaire brut mensuel selon l'estimation de Securex. Elle est due pour les deuxième et troisième mois d'absence, donc à partir du 31e jour.
Sont exclus les intérimaires, les flexi-jobs, les étudiants, les travailleurs occasionnels, les parents d'accueil et les apprentis. À partir du 6 mars 2026 s'y ajoutent les travailleurs des entreprises de travail adapté (CP 327) reconnus en incapacité de travail ou en limitation psychosociale.
Deux points ont des conséquences directement opérationnelles. D'abord, l'ONSS facture la cotisation au troisième trimestre suivant celui du début de l'incapacité : l'impact budgétaire arrive avec plusieurs mois de décalage, et personne ne fait spontanément le lien avec l'absence qui l'a causé. Ensuite, la cotisation s'arrête immédiatement dès qu'il y a reprise partielle du travail. C'est tout l'incitant économique de la réforme, et il remplace l'ancienne cotisation de responsabilisation liée au flux vers l'invalidité.
Enfin, une extension aux quatrième et cinquième mois est annoncée pour le 1er janvier 2027 : à intégrer dans vos prévisions dès maintenant.
Point à faire confirmer : les sources publiques consultées ne précisent pas comment se mesure le seuil de 50 travailleurs — date de référence, moyenne annuelle, équivalents temps plein. Une entreprise située pile au seuil doit le faire trancher par son secrétariat social plutôt que de supposer.
Quelle est la durée maximale d'un arrêt maladie en Belgique ? Il n'y en a pas
C'est la question la plus posée, et sa réponse honnête déçoit : il n'existe aucune durée maximale légale qui mettrait automatiquement fin à un arrêt maladie ou au contrat de travail. Un travailleur peut rester en incapacité pendant des années sans que son contrat s'éteigne de lui-même.
Ce qui change avec le temps, ce n'est donc pas un plafond. C'est le payeur, le montant de l'indemnité et les outils dont vous disposez.
Les douze premiers mois relèvent de l'incapacité primaire : la mutuelle indemnise à 60 % du salaire brut plafonné, selon le portail de la sécurité sociale. À partir du début de la deuxième année d'incapacité continue, le travailleur bascule en invalidité : 65 % avec personne à charge, 55 % pour un isolé, 40 % pour un cohabitant.
La conséquence pratique est un changement de question. Ce n'est pas « combien de temps ce collaborateur peut-il rester absent ? » mais « quelle procédure aurais-je dû déclencher, et à quelle date ? ». Le reste de cet article répond à celle-là.
Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ? Oui, mais pas pour ce motif
Commençons par le fait, parce qu'il surprend souvent : la maladie ne crée aucune protection spécifique contre le licenciement en droit belge. Aucune interdiction légale n'empêche de rompre le contrat d'un travailleur en incapacité de travail.
La nuance est ailleurs, et elle est entière. Le motif ne peut pas être l'état de santé. Ce serait une discrimination fondée sur l'état de santé au sens de la loi du 10 mai 2007. Vous devez pouvoir invoquer un motif étranger à la santé : la conduite du travailleur, son aptitude professionnelle, ou les nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
Sur le préavis, la règle est celle de la suspension, pas de l'annulation. Sa durée se calcule selon les règles habituelles — voir le calcul du délai de préavis en Belgique — mais le délai ne s'écoule pas pendant l'incapacité et reprend à la reprise du travail. Deux voies s'ouvrent donc : attendre la reprise et faire prester le préavis, ou rompre immédiatement en payant une indemnité compensatoire.
La règle de déduction associée est étroite et régulièrement mal appliquée. Le salaire garanti ne peut être déduit de l'indemnité compensatoire de préavis que si le travailleur est tombé malade après la notification du préavis et que l'employeur rompt pendant cette incapacité — et uniquement pour la période d'incapacité en cours au moment de la rupture, jamais pour des périodes antérieures. Le SPF Emploi documente ces règles particulières de fin de contrat.
Le risque financier réel n'est pas là où on l'attend. Un licenciement jugé manifestement déraisonnable au sens de la CCT n° 109 est sanctionné par une indemnité de 3 à 17 semaines de rémunération, cumulable avec l'indemnité pour licenciement discriminatoire.
Ce qui protège l'entreprise, c'est donc le dossier, constitué avant l'absence : évaluations écrites, décisions d'organisation datées, motif documenté en amont. Ne formulez jamais par écrit un lien entre l'absence et la décision, et motivez par écrit dès que le travailleur en fait la demande. Un dossier construit après coup se lit comme tel.
Le trajet de réintégration : le levier à activer dans les six premiers mois
Le trajet de réintégration vise le retour à un travail adapté ou à un autre travail. Ce n'est pas une procédure de sortie déguisée.
Le travailleur peut l'initier dès le premier mois d'incapacité. L'employeur peut le faire avec l'accord du travailleur, ou dès qu'une évaluation établit un potentiel de travail — cette dernière voie étant réservée aux employeurs d'au moins 20 travailleurs. Nouveauté 2026 : ces mêmes employeurs doivent avoir initié le trajet dans les 6 mois du début de l'incapacité, pour les incapacités débutant à partir du 1er janvier 2026.
Les délais internes sont serrés et se mettent en agenda le jour où le trajet démarre. Le SPF Emploi les fixe à 49 jours maximum pour l'évaluation et la concertation du conseiller en prévention-médecin du travail, 63 jours pour établir un plan en cas d'inaptitude temporaire, 6 mois en cas d'inaptitude définitive, et 14 jours pour que le travailleur accepte le plan. Depuis la Réintégration 3.0, le médecin du travail doit inviter le travailleur au moins trois fois par recommandé, à 14 jours d'intervalle minimum, et informer le médecin-conseil de la mutuelle en cas de non-réponse. Les frais de déplacement liés au trajet sont à charge de l'employeur. Tout cela suppose la collaboration entre les RH et le SEPP bien avant la première absence longue.
Qu'est-ce que la force majeure médicale ? La procédure s'ouvre après 6 mois d'incapacité
Depuis le 1er janvier 2026, la procédure de force majeure médicale peut être ouverte après 6 mois d'incapacité continue, contre 9 mois auparavant. Elle démarre par une notification écrite à l'autre partie et au médecin du travail. La rupture ne devient possible que si l'incapacité définitive est confirmée et que le travailleur n'a pas demandé l'examen d'un travail adapté, ou que l'employeur démontre l'impossibilité technique ou objective d'en proposer un, ou que le travailleur refuse celui qui lui est proposé.
Ce n'est pas un licenciement accéléré : c'est une constatation encadrée, conditionnée à l'échec documenté du travail adapté. Sur ses effets financiers exacts, faites confirmer votre cas précis plutôt que de vous fier à une règle générale.
La chronologie que vos managers peuvent suivre : du jour 1 au mois 12
- Jour 1 — certificat médical selon le règlement de travail, déclaration à la mutuelle (28 jours pour un employé, 14 pour un ouvrier), démarrage du salaire garanti.
- Jours 1 à 30 — salaire garanti à charge de l'employeur pour un employé. Premier contact structuré, tel que le prévoit la procédure d'absentéisme désormais obligatoire au règlement de travail.
- Jour 31 — bascule vers l'indemnité mutuelle. Entrée dans le champ de la cotisation de solidarité pour les employeurs de plus de 50 travailleurs.
- Mois 2 et 3 — cotisation de solidarité due, facturée par l'ONSS au troisième trimestre suivant celui du début de l'incapacité.
- Dans les 8 semaines suivant la fin du salaire garanti — fenêtre de rechute : aucun nouveau salaire garanti n'est dû.
- Mois 1 à 6 — fenêtre utile du trajet de réintégration, avec délai impératif de 6 mois pour les employeurs d'au moins 20 travailleurs (incapacités débutant en 2026).
- Mois 6 — ouverture possible de la procédure de force majeure médicale.
- Mois 12 — fin de l'incapacité primaire, passage en invalidité, changement de barème d'indemnité.
- 1er janvier 2027 — extension annoncée de la cotisation aux quatrième et cinquième mois.
Cette liste se reprend telle quelle en réunion d'équipe : elle tient sur une diapositive et répond à la plupart des questions qu'un manager de ligne pose.
Ce que les RH doivent mettre en place avant la prochaine absence longue
Trois actions suffisent à absorber l'essentiel de la réforme. Mettre à jour le règlement de travail avec la procédure d'absentéisme et de maintien du contact. Faire confirmer par votre secrétariat social de quel côté du seuil de 50 travailleurs vous vous situez, et selon quelle méthode de calcul. Poser deux alertes internes : une à J+30, une à M+5.
Le message tient en une phrase : la maîtrise du coût d'une absence longue est une question de ponctualité des procédures, pas de sévérité des décisions.
Ces échéances tombent au moment précis où l'équipe RH est occupée par l'humain — le collaborateur, sa famille, son manager, ses collègues qui absorbent la charge. C'est exactement pour cela qu'il vaut mieux automatiser les rappels d'agenda et les réponses aux questions récurrentes des salariés, plutôt que de compter sur la mémoire de quelqu'un.
Enfin, cet article donne le cadre, pas un avis juridique individuel. Les cas limites — un travailleur pile dans la tranche d'âge, une reprise partielle interrompue, un préavis notifié la veille d'une rechute — se vérifient avec votre secrétariat social ou votre conseiller en prévention.