TL;DR: En Belgique, les congés pris cette année se calculent sur ce qui a été presté l'année précédente — et la méthode change selon que le salarié est employé ou ouvrier. Ce guide donne le calcul exact, un tableau chiffré par statut et régime, la distinction pécule simple/double, et la règle de jurisprudence qui fait que la plupart des calculs de temps partiel sont faux.
Le principe belge : exercice de vacances et année de vacances
Le congé annuel belge se calcule à l'envers de l'intuition. Les jours qu'un salarié prend cette année ne viennent pas de cette année : ils ont été générés par ses prestations de l'année précédente. C'est le mécanisme à deux années — l'exercice de vacances, pendant lequel le droit se constitue, et l'année de vacances, pendant laquelle il se prend et se paie.
Pour l'administration du personnel, la conséquence est directe : on ne calcule jamais un droit sur l'année en cours. On liquide un droit déjà constitué. Un salarié qui travaille douze mois en 2025 ouvre ses quatre semaines pour 2026 ; ce qu'il preste en 2026 alimentera 2027. C'est la source d'erreur numéro un de ceux qui arrivent dans la fonction RH en Belgique après une expérience à l'étranger.
Le cas du premier emploi rend le principe très concret. Un jeune diplômé qui entre en fonction en septembre acquiert bien des droits, mais il ne pourra pas prendre quatre semaines payées chez ce seul employeur l'année suivante : son exercice de vacances est incomplet. D'où l'existence des dispositifs de complément, traités plus bas.
La norme vient des lois coordonnées du 28 juin 1971 relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés et de l'arrêté royal du 30 mars 1967, qui transposent en droit belge le plancher de quatre semaines fixé par la directive 2003/88/CE.
Le reste de cet article suit l'ordre d'un dossier salarié : combien de jours, comment les calculer selon le statut, comment proratiser un temps partiel ou un embauché en cours d'année, et ce qui tombe finalement sur la fiche de paie.
20 ou 24 jours : ce que dit le minimum légal
Quatre semaines, c'est 20 jours en régime de 5 jours par semaine et 24 jours en régime de 6 jours (Sécurité sociale, portail citoyen fédéral). La Belgique se situe donc exactement au plancher européen, pas au-dessus.
Le point qui déroute le plus souvent : le nombre de jours dépend du régime, c'est-à-dire du nombre de jours travaillés par semaine, et non du volume d'heures. Un salarié à 38 heures réparties sur 5 jours et un salarié à 30 heures réparties sur 5 jours ont le même nombre de jours de congé légal. Ce qui les distingue, c'est la rémunération de ces jours, pas leur nombre.
Attention aussi au périmètre : les conventions collectives sectorielles ajoutent fréquemment des jours au-delà du minimum — jours de pont, congés conventionnels, jours d'ancienneté. Ce guide traite du calcul légal général ; les compléments se vérifient dans la commission paritaire dont relève l'entreprise.
D'où le vocabulaire utilisé dans la suite : jours légaux pour les quatre semaines des lois coordonnées, jours extra-légaux pour tout ce qu'y ajoutent la CCT sectorielle, la CCT d'entreprise ou le contrat. Les deux ne se calculent ni ne se paient de la même manière, et les mélanger dans un même compteur rend le solde indéfendable.
Calculer les jours d'un employé : 2 jours par mois presté
Pour un employé, la règle tient en une ligne : 2 jours de congé par mois presté ou assimilé pendant l'exercice de vacances (Securex). Attention à l'unité : cette règle s'exprime en régime de 6 jours. Pour un salarié en régime de 5 jours, on convertit le résultat en le multipliant par 5/6. Douze mois prestés donnent ainsi 12 × 2 = 24 jours en régime de 6 jours, soit 24 × 5/6 = 20 jours en régime de 5 jours.
Déroulons un embauché en cours d'année. Un employé entré en fonction le 1er avril 2025 preste avril, mai, juin, juillet, août, septembre, octobre, novembre et décembre, soit neuf mois. Neuf mois × 2 = 18 jours en régime de 6 jours, soit 18 × 5/6 = 15 jours de congé en 2026 dans un régime de 5 jours. Le calcul se fait une fois, sur l'exercice clos, et ne bouge plus ensuite.
Les périodes assimilées comptent comme des mois prestés. Maladie, maternité, chômage temporaire et plusieurs autres situations d'inactivité continuent d'alimenter le droit : un employé absent pour maladie une partie de l'exercice ne perd pas mécaniquement ses jours. La liste des assimilations est fixée par l'arrêté royal du 30 mars 1967 — elle est longue, elle évolue, et elle se vérifie au cas par cas plutôt que de mémoire.
En pratique, on travaille donc avec une opération reproductible : (mois prestés ou assimilés × 2) en régime de 6 jours → × 5/6 si le salarié est en régime de 5 jours → plafonné à 24 ou 20 jours selon le régime. Le plafond est un contrôle final, pas l'explication de la conversion. La seule variable discutable est le décompte des mois, ce qui rend la formule facile à défendre devant un salarié qui conteste son solde.
Calculer les jours d'un ouvrier : un barème en jours prestés
Le statut ouvrier ne suit pas la même arithmétique. On ne compte pas des mois, on compte des jours prestés sur l'exercice de vacances, et on les convertit via un barème à paliers. Deux salariés ayant travaillé « neuf mois » peuvent donc aboutir à des droits différents selon le nombre de jours effectivement prestés.
Le point d'ancrage sûr est le haut du barème : 231 jours prestés ou plus pendant l'exercice donnent droit à 20 jours de congé en régime de 5 jours (Securex). En dessous, le droit décroît par paliers de quelques jours prestés, dont les valeurs exactes se lisent dans le barème ONVA.
Les valeurs intermédiaires ne sont pas reproduites ici volontairement : elles circulent sous des formes divergentes selon les sources, et un barème approximatif est pire qu'une absence de barème quand il s'agit de justifier un solde. Pour tout cas frontière, le barème officiel publié par l'ONVA fait foi — c'est lui qu'il faut ouvrir, et non un tableau recopié.
Deuxième différence, plus lourde encore pour la paie : le pécule de l'ouvrier n'est pas versé par l'employeur. Il est payé par la caisse de vacances sectorielle, financée par des cotisations patronales. L'employeur qui cherche le pécule de ses ouvriers dans son propre budget de salaires cherche au mauvais endroit.
Tableau de calcul : jours et pécule par statut et régime
Voici le tableau à poser à côté du dossier salarié. Il croise le statut, le régime et l'ampleur des prestations sur l'exercice, et donne les deux sorties qui comptent : le nombre de jours et le mode de paiement du pécule.
| Profil (statut, régime, prestations sur l'exercice) | Jours de congé en année de vacances | Paiement du pécule | Montant illustratif |
|---|---|---|---|
| Employé, temps plein, régime 5 jours, 12 mois prestés | 20 jours | Employeur | Simple = salaire maintenu ; double = 92 % d'un mois brut |
| Employé embauché le 1er avril, 2 300 € brut/mois, 9 mois prestés | 15 jours | Employeur | Double pécule = 2 300 € × 92 % × 9/12 = 1 587 € (Securex Lex4You) |
| Ouvrier embauché le 1er août, 12 €/h, 38 h/semaine, 5 mois prestés | Selon le barème ONVA (jours prestés) | Caisse de vacances, entre le 2 mai et le 30 juin | 23 712,91 € × 15,38 % × 5/12 = 1 519,60 € (Securex Lex4You) |
| Ouvrier, temps plein, 231 jours prestés ou plus | 20 jours | Caisse de vacances | Simple + double = 15,38 % du brut annuel porté à 108 % |
| Temps partiel 2 jours/semaine, exercice complet | 8 jours | Selon le statut | Proportionnel aux prestations de l'exercice |
| Temps partiel 3 jours/semaine, exercice complet | 12 jours | Selon le statut | Proportionnel aux prestations de l'exercice |
Les deux dernières lignes illustrent le principe de proportionnalité ; elles proviennent d'un exemple syndical et servent de repère de raisonnement, pas de référence juridique.
Comment lire une ligne pour un salarié réel ? On commence par le statut, parce qu'il détermine l'unité de comptage : des mois pour l'employé, des jours prestés pour l'ouvrier. On identifie ensuite le régime de l'exercice, qui fixe le plafond de jours. On applique le prorata sur les mois ou les jours réellement prestés ou assimilés. Enfin, on regarde qui paie : l'employeur pour l'employé, la caisse pour l'ouvrier. Les deux lignes « nouvel embauché » sont volontairement placées à proximité : elles montrent que le même événement — une entrée en fonction en cours d'exercice — se traite par deux calculs qui n'ont rien en commun. Cette logique de barème n'est d'ailleurs pas propre aux congés : en droit belge, le calcul du délai de préavis suit lui aussi un barème par ancienneté.
Pécule simple, pécule double : ce qui tombe sur la fiche de paie
Le pécule simple d'un employé n'est pas une prime : c'est la rémunération normale, maintenue pour chaque jour de congé pris. Sur la fiche de paie, il ne se voit pas comme une ligne exceptionnelle, il se voit comme un salaire qui ne baisse pas alors que le salarié n'a pas travaillé.
Le pécule double, lui, est un supplément. Il vaut 92 % d'un mois de salaire brut (Securex Lex4You), se verse une fois par an et est juridiquement dû au moment des vacances principales. C'est ce montant qui se proratise pour un exercice incomplet, comme dans l'exemple des 1 587 € du tableau.
Chez l'ouvrier, la distinction disparaît en tant que ligne de paie : simple et double sont fusionnés en un versement unique de 15,38 % de la rémunération brute annuelle de l'exercice portée à 108 %, payé par la caisse de vacances entre le 2 mai et le 30 juin.
D'où sort ce 15,38 % que tout le monde cite sans jamais le démontrer ? De trois opérations. Une année compte 52,15 semaines ; quatre d'entre elles ne sont pas prestées, il reste donc 48,15 semaines de travail effectif. Le pécule représente huit semaines de rémunération (quatre de simple, quatre de double). Huit divisé par 48,15 donne environ 16,61 %, que l'on ramène ensuite à la base à 108 % : 16,61 ÷ 1,08 ≈ 15,38 %. Le taux cesse d'être un nombre à croire pour devenir un nombre à vérifier.
Une note de coût, à ne pas confondre avec le droit du salarié : l'employeur finance la caisse à hauteur de 15,84 % du brut à 108 % (5,57 % de cotisation trimestrielle et 10,27 % de cotisation annuelle). C'est une charge patronale, pas un élément du calcul de ce que touche l'ouvrier.
Toutes ces distinctions doivent exister dans l'outil autant que dans le raisonnement : jours légaux et extra-légaux dans des compteurs séparés, pécule simple et double sur des codes distincts. C'est très exactement le genre de détail qui décide si l'on peut paramétrer correctement son logiciel de paie ou si l'on passera chaque mois de mai à corriger à la main.
Temps partiel : quel régime compte, celui de l'exercice ou celui des vacances ?
La règle de base d'abord : le nombre de jours suit le nombre de jours travaillés par semaine, les quatre semaines étant exprimées dans le régime propre au salarié. Un exercice complet à 2 jours par semaine ouvre donc 8 jours de congé, un exercice complet à 3 jours par semaine en ouvre 12. Reste la question que personne ne pose.
Presque toutes les sources disent la même chose au sujet du temps partiel : les congés sont « proportionnels à l'horaire de travail ». Aucune ne précise quel horaire — celui de l'année de référence, c'est-à-dire l'exercice de vacances défini plus haut, ou celui de l'année pendant laquelle le congé se prend. La question n'est pas théorique : elle change le solde de tout salarié ayant modifié son régime entre les deux années.
La Cour du travail de Bruxelles l'a tranchée le 22 août 2024 (Terralaboris) : le nombre de jours de vacances est fixé par le régime de travail applicable pendant l'année de référence, et non par celui de l'année de prise. La cour s'appuie sur l'article 7(1) de la directive 2003/88/CE et sur l'article 31(2) de la Charte des droits fondamentaux, qui interdisent de réduire un droit déjà acquis à temps plein au motif que le travailleur est passé à temps partiel entre-temps. Les lois coordonnées du 28 juin 1971 et l'arrêté royal du 30 mars 1967 se lisent à cette lumière.
Il faut distinguer deux plans, parce qu'ils sont souvent confondus. Le nombre de jours suit le régime de l'année de référence. La rémunération de ces jours suit également les prestations de cette même année. L'erreur courante ne porte pas sur le montant, elle porte sur le compteur de jours.
Traduit en règle opérationnelle : pour tout salarié dont le régime a changé entre l'exercice et l'année de vacances, on recalcule le solde sur le régime de l'année de référence avant de le valider. Un passage de 5 jours à 3 jours par semaine en janvier n'ampute pas les jours constitués l'année précédente.
L'erreur inverse n'existe pas symétriquement : un temps partiel devenu temps plein ne génère pas rétroactivement des jours qu'il n'a pas constitués. Le complément passe alors par les vacances supplémentaires.
Combler les trous : vacances jeunes, vacances seniors, vacances européennes
Trois dispositifs existent pour ramener à quatre semaines un droit incomplet. Tous partagent une condition : les congés légaux ordinaires doivent avoir été épuisés d'abord.
Les vacances jeunes visent le travailleur de moins de 25 ans au 31 décembre de l'année de vacances, dont les études se sont terminées et qui a ensuite travaillé au moins un mois (soit au minimum 13 jours) comme salarié. L'ONEM verse une allocation de 65 % de la rémunération brute plafonnée, le plafond étant de 3 011,55 € par mois — allocation journalière maximale de 75,29 € en régime de 6 jours, moins 10,09 % de précompte (page ONEM mise à jour au 1er juillet 2026).
Les vacances seniors couvrent le travailleur de 50 ans et plus au 31 décembre qui reprend le travail après une période de chômage complet ou d'incapacité. Le mécanisme est le même que pour les vacances jeunes : allocation ONEM de 65 % de la rémunération brute théorique, elle aussi plafonnée, et plafond indexé annuellement. La différence tient à la fraîcheur de la source : la page ONEM consacrée aux vacances seniors se date au 1er janvier 2024, où elle indiquait un plafond de 2 837,89 € par mois, alors que sa jumelle « vacances jeunes » est à jour au 1er juillet 2026. Prenez donc le taux de 65 % comme acquis et le plafond comme périmé jusqu'à vérification auprès de l'ONEM — il a connu au moins une indexation depuis.
Les vacances supplémentaires, dites européennes, s'adressent aux nouveaux embauchés, aux reprises d'activité et aux augmentations d'horaire en cours d'année. Elles supposent une période d'amorçage de trois mois (90 jours calendrier) et doivent être consommées avant le 31 décembre.
L'arbre de décision est simple : moins de 25 ans sortant d'études, vacances jeunes ; 50 ans et plus après chômage ou incapacité, vacances seniors ; tous les autres cas d'exercice incomplet, vacances supplémentaires. Suivre ces trois pistes salarié par salarié à la main coûte cher en temps, et la gestion des congés fait partie des premiers processus à automatiser dans une PME belge.
Et ailleurs en Europe ? Une comparaison à manier avec prudence
« Quel pays a le plus de congés annuels ? » est une question dont la réponse dépend de l'unité de mesure. La Belgique est au plancher européen de 20 jours ouvrables, comme une quinzaine d'autres États membres. Selon Touteleurope (mai 2026), l'Estonie arrive en tête avec 28 jours légaux, tandis que d'autres classements placent l'Espagne ou Malte à 30 jours.
L'écart n'est pas une différence de générosité, c'est une différence de comptage : 30 jours calendrier équivalent à environ 22 jours ouvrables. S'y ajoute la distinction entre minimum légal et droit conventionnel réellement pratiqué, souvent supérieur.
Pour un DRH multi-pays, la règle utile tient donc en une phrase : ramener tous les pays à la même unité avant de comparer quoi que ce soit.
Un dernier contrôle avant de clôturer vos soldes : reprenez la liste des salariés dont le régime a changé entre l'exercice et l'année de vacances, et vérifiez que leur compteur a bien été établi sur le régime de l'année de référence. C'est la vérification qui rattrape le plus d'erreurs pour le moins d'effort.