TL;DR: Depuis le 1er avril 2026, le plafond d'heures supplémentaires volontaires passe à 360 heures par an (450 en horeca), dont 240 sans sursalaire et exonérées d'ONSS et d'impôt. Cet article vous donne l'arbre de décision complet — sursalaire ou repos compensatoire, quelle bande, quel compteur — et un exemple de paie chiffré.
Heures supplémentaires en 2026 : pourquoi les anciennes réponses ne suffisent plus
Vous préparez la paie de septembre. Sur le relevé d'un collaborateur, une quarantaine d'heures dépassent l'horaire normal. Faut-il les payer, et avec quel sursalaire ? Ou d'abord organiser la récupération ? Et comptent-elles dans le compteur de février ?
Depuis le 1er avril 2026, le plafond d'heures supplémentaires volontaires est passé à 360 heures par année civile — 450 heures dans l'horeca —, dont les 240 premières sans aucun sursalaire et exonérées de cotisations ONSS et d'impôt des personnes physiques (SPF Emploi, Travail et Concertation sociale).
Le problème n'est pas que l'information manque : elle est éparpillée. Le SPF Emploi décrit le nouveau régime dans une actualité isolée, les règles générales — sursalaire, repos compensatoire, limite interne — vivent sur d'autres pages, et personne ne les réconcilie. Voici l'arbre de décision, un exemple de paie chiffré et le traitement de la transition du premier trimestre.
Qu'est-ce qu'une heure supplémentaire au sens légal belge ?
Commençons par le seuil : c'est là que se jouent la plupart des erreurs de qualification. Selon le SPF Emploi, une heure supplémentaire se déclenche au-delà de 9 heures par jour ou de 40 heures par semaine — à ne pas confondre avec la durée conventionnelle de 38 heures, en vigueur depuis le 1er janvier 2003. 38 heures, la semaine normale ; 40 heures, le plafond légal.
Voici le point que les publications commerciales survolent : une CCT sectorielle ou d'entreprise peut fixer un seuil plus bas. C'est donc souvent elle — et non la loi — qui détermine la première heure réellement due. Appliquer le seuil de 40 heures sans ouvrir sa CCT, c'est risquer de sous-payer pendant des mois.
Attention aussi à une confusion fréquente : un dépassement soumis à sursalaire n'est pas une simple souplesse d'horaire, où les heures se compensent dans la période de référence sans franchir les limites. Le premier ouvre des droits, la seconde relève de l'organisation du travail.
Ces horaires et ces régimes de dépassement doivent figurer dans le règlement de travail, le document que l'inspection consulte en premier : au moindre doute, relisez les mentions obligatoires du règlement de travail.
Enfin, le sursalaire se calcule sur la rémunération ordinaire, primes de prestations comprises — pas sur le seul salaire barémique.
Et pour un temps partiel ?
Le vocabulaire change, et avec lui le raisonnement. Les heures qu'un travailleur à temps partiel preste au-delà de son horaire convenu ne sont pas d'emblée des heures supplémentaires : ce sont des heures complémentaires. Leur traitement — récupération ou sursalaire — dépend d'un quota fixé par la réglementation et par votre CCT : toutes ne sont pas dépourvues de sursalaire, et le seuil à partir duquel il devient dû ne se déduit pas du seuil temps plein. C'est le point à faire trancher par votre secrétariat social, contrat et CCT sous les yeux.
À ne pas confondre avec l'accès au régime volontaire, traité plus loin : un temps partiel peut prester des heures complémentaires sans pour autant y être éligible.
Sursalaire ou repos compensatoire : qui décide vraiment ?
Le principe par défaut prend beaucoup d'employeurs à contre-pied : pour les heures supplémentaires ordinaires, le repos compensatoire est en principe obligatoire, et il précède le paiement. L'argent est l'exception.
Et cette exception n'appartient pas à l'employeur. Le travailleur peut demander à être payé plutôt qu'à récupérer, dans la limite de 91 heures par année civile, s'il communique son choix avant la fin du mois de prestation (CSC, recoupé avec le SPF Emploi). C'est l'erreur de gouvernance la plus fréquente, et elle se commet dans les deux sens.
Quand le paiement a lieu, les taux du SPF Emploi s'appliquent : 50 % du lundi au samedi, 100 % le dimanche et les jours fériés.
Reste la limite que presque personne ne suit en temps réel : 143 heures supplémentaires cumulées sur la période de référence — normalement le trimestre, extensible jusqu'à un an par arrêté royal ou convention collective (SPF Emploi). Une fois ce volume atteint, la récupération doit être organisée avant toute heure supplémentaire additionnelle.
Une précision d'honnêteté : l'articulation exacte entre cette limite interne et les heures volontaires n'est pas clairement documentée dans les sources officielles. Posez la question à votre secrétariat social plutôt que de vous fier à un blog. Ces règles générales — sursalaire, repos compensatoire, 91 heures, 143 heures — constituent la base préexistante : rien n'indique que la réforme d'avril 2026 les ait modifiées.
Comme pour le calcul des congés annuels et le barème 2026, tout se joue sur un suivi tenu à jour.
Le régime des heures supplémentaires volontaires depuis le 1er avril 2026
Le régime volontaire est un dispositif distinct, avec son propre plafond. Depuis le 1er avril 2026, il autorise 360 heures par année civile dans tous les secteurs, et 450 heures dans l'horeca (SPF Emploi).
Sa mécanique tient en deux bandes. Les 240 premières heures ne donnent lieu à aucun sursalaire et sont exonérées d'ONSS et d'impôt des personnes physiques : le brut correspond au net. Les 120 suivantes, jusqu'au plafond de 360, sont payées avec le sursalaire ordinaire et soumises normalement aux cotisations et au précompte. Dans l'horeca : 360 heures exonérées, puis 90 avec sursalaire.
La différence structurante avec les heures ordinaires est là : dans le plafond volontaire, aucune obligation de repos compensatoire. La première bande devient un vrai levier de rémunération, chaque euro brut arrivant intact chez le travailleur.
Deux changements administratifs accompagnent la réforme. L'accord écrit du travailleur est désormais valable 1 an au lieu de 6 mois et se renouvelle tacitement sauf dénonciation. Et l'accès des temps partiels se referme : depuis le 1er avril 2026, il faut un accroissement temporaire de la charge de travail et au moins 3 ans à temps partiel chez le même employeur — deux conditions cumulatives, avec maintien des droits pour ceux qui prestaient déjà des heures volontaires.
Le texte a été adopté par la Chambre le 30 avril 2026 et s'applique rétroactivement au 1er avril 2026 — d'où la question des compteurs, très concrète cette année.
L'arbre de décision RH : quelle règle appliquer, heure par heure
Prenez une heure isolée sur un relevé et faites-la descendre dans cette séquence.
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L'heure dépasse-t-elle le seuil applicable ? Comparez au seuil légal — 9 heures par jour ou 40 heures par semaine — et surtout à celui de votre CCT, s'il est plus bas. Sinon, ce n'est pas une heure supplémentaire.
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Est-elle couverte par un accord d'heures volontaires valide ? Vérifiez l'accord écrit d'un an et son échéance, puis l'éligibilité du travailleur : pour un temps partiel, les deux conditions cumulatives, sauf droits acquis.
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Si oui : où en est le compteur annuel ? En dessous de 240 heures, l'heure est dans la bande exonérée : pas de sursalaire, pas d'ONSS, pas de précompte, pas de repos compensatoire. Entre 240 et 360, elle est payée avec le sursalaire ordinaire et imposée normalement. Au-delà, le régime volontaire est épuisé.
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Si non : ce sont des heures supplémentaires ordinaires. Repos compensatoire par défaut, sauf demande de paiement du travailleur, dans la limite de ses 91 heures annuelles et avant la fin du mois de prestation. Le taux est alors de 50 % en semaine, 100 % le dimanche ou un jour férié.
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Vérifiez la limite interne de 143 heures sur la période de référence avant d'autoriser toute heure supplémentaire ordinaire additionnelle. Son articulation avec les heures volontaires de l'étape 3 n'est pas clairement documentée : faites-la trancher par votre secrétariat social.
Exemple de calcul : ce que 40 heures supplémentaires par mois donnent sur la fiche de paie
Prenons un employé occupé 38 heures par semaine, rémunéré 3 500 € brut par mois, qui preste 40 heures supplémentaires volontaires par mois depuis le 1er avril 2026, toutes en semaine.
Première étape, le taux horaire de base. La convention usuelle pour une semaine de 38 heures consiste à diviser le salaire mensuel brut par 164,67. Ce diviseur n'est pas une règle légale et varie selon les régimes : vérifiez celui que votre secrétariat social applique réellement.
Avec ce diviseur : 3 500 € ÷ 164,67 = 21,25 € de l'heure.
Deuxième étape, le sursalaire : il s'ajoute à l'heure de base, il ne la remplace pas. Une heure ordinaire du lundi au samedi vaut donc 21,25 € × 1,5 = 31,88 € brut, le dimanche ou un jour férié 21,25 € × 2 = 42,50 € brut.
Troisième étape, le compteur. À 40 heures par mois, la bande exonérée de 240 heures est consommée en six mois, soit fin septembre. Chaque mois ajoute 40 × 21,25 € = 850 € à la fiche de paie, sans ONSS ni précompte : 850 € brut, 850 € net, soit 5 100 € nets sur la période.
À partir d'octobre, le même volume bascule dans la bande à sursalaire : 40 × 31,88 € = 1 275 € brut par mois, soumis aux cotisations et au précompte. Le brut augmente de moitié, mais le net dépend du taux de cotisation et du précompte appliqués — à faire confirmer par votre secrétariat social avant d'annoncer un chiffre au collaborateur. Les trois derniers mois consomment les 120 heures restantes : le plafond de 360 heures est atteint au 31 décembre.
Si ce même employé avait déjà presté des heures volontaires en janvier, février ou mars, celles-ci relèvent de l'ancien schéma à 220 heures et ne s'ajoutent pas à ce compteur-ci. C'est l'objet de la section suivante.
Le franchissement tombe ici sur une fin de mois parce que le rythme est régulier ; avec des volumes irréguliers, la même fiche porte des heures des deux bandes.
Côté employeur : l'heure de la première bande coûte son taux de base, sans cotisations ; celle de la seconde, 1,5 fois ce taux, augmenté des cotisations patronales de votre commission paritaire.
La transition du 1er trimestre 2026 : que deviennent les heures déjà comptabilisées ?
Le régime remplacé plafonnait à 220 heures par an : 120 heures brut = net sans sursalaire et 100 heures avec sursalaire et traitement fiscal favorable. Il avait été prorogé jusqu'au 31 mars 2026 par la loi du 10 février 2026 portant des dispositions fiscales diverses (Securex).
La règle pratique est simple à énoncer et facile à oublier : les heures prestées avant le 1er avril 2026 relèvent du schéma à 220 heures, celles prestées après comptent dans le plafond de 360 — 450 dans l'horeca. Deux compteurs coexistent sur l'année 2026.
D'où la question, toujours vive en septembre : additionner naïvement toutes les heures volontaires de l'année civile, c'est se tromper de plafond et de traitement fiscal — et l'erreur ne se voit pas sur un total annuel.
La parade tient en deux gestes : faire arrêter explicitement le compteur au 31 mars avec votre secrétariat social, et garder la trace écrite de cette césure dans le suivi des prestations. C'est elle qui expliquera, en cas de contrôle, pourquoi deux heures identiques ont été traitées différemment.
Les cinq erreurs qui coûtent le plus cher
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Appliquer le seuil légal de 40 heures alors qu'une CCT fixe un seuil plus bas. Elle se répète à chaque paie et se rattrape rétroactivement.
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Inverser le choix qui appartient au travailleur. Imposer le paiement là où le salarié n'a rien demandé, ou la récupération alors qu'il avait demandé d'être payé dans la limite de ses 91 heures : les deux sens sont fautifs.
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Confondre les deux régimes au moment du calcul. Payer un sursalaire sur des heures de la bande exonérée fausse le traitement fiscal ; ne pas le payer sur celles de la bande des 120 heures prive le travailleur de son dû.
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Laisser expirer l'accord écrit, ou ne jamais le formaliser. Sans accord valide, les heures retombent dans le régime ordinaire, avec obligation de repos compensatoire.
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Découvrir la limite interne de 143 heures en fin de trimestre. À ce stade, il ne reste plus qu'à bloquer les prestations le temps d'organiser la récupération.
Aucune de ces cinq erreurs ne vient d'une mauvaise lecture du droit : toutes viennent d'un compteur tenu à la main, dans un fichier que personne ne consulte entre deux paies. C'est la limite à connaître avant d'arbitrer sur ce qu'un logiciel de paie prend réellement en charge.
À retenir
Une heure supplémentaire n'a pas de traitement unique. Elle se qualifie dans l'ordre : seuil applicable, régime volontaire ou ordinaire, bande des 240 ou des 120 heures, repos ou paiement, puis contrôle de la limite interne de 143 heures.
Gardez en tête la date charnière du 1er avril 2026 : 220 heures avant, 360 après, des traitements fiscaux distincts et deux compteurs à tenir séparément cette année.
Le meilleur usage de cet article est concret : confrontez votre règlement de travail et vos compteurs à l'arbre de décision, et faites valider votre diviseur horaire par votre secrétariat social avant la prochaine clôture.