TL;DR: Das Arbeitszeitgesetz lässt sich auf fünf Zahlen herunterbrechen: 8 Stunden Regelarbeitstag (10 mit Ausgleich), 30 bzw. 45 Minuten Pause, 11 Stunden Ruhezeit zwischen zwei Schichten, Sonntagsruhe mit Ersatzruhetag und ein Durchschnitt über sechs Monate. Dieser Leitfaden sortiert die Regeln nach Dienstplan-Szenario statt nach Paragraf – mit Übersichtstabelle, Bußgeldrahmen und den drei Irrtümern, die in der Praxis am häufigsten zu Verstößen führen.
Die fünf Zahlen, die jeden Dienstplan bestimmen
Der Spätdienst endet um 22:00 Uhr, der Frühdienst beginnt am nächsten Morgen um 06:00 Uhr. Dazwischen liegen acht Stunden. Das ist der häufigste stille Verstoß in deutschen Dienstplänen – er fällt niemandem auf, weil beide Schichten für sich genommen völlig unauffällig aussehen.
An dieser Stelle treffen zwei Fragen aufeinander. HR baut Schichtpläne und will wissen, was zulässig ist. Mitarbeitende schauen auf denselben Plan und fragen: „Darf mein Chef das überhaupt?" Beide brauchen dieselben fünf Zahlen – die Tageshöchstgrenze, die Pausen, die Ruhezeit zwischen zwei Schichten, die Sonn- und Feiertagsruhe und den Durchschnitt über sechs Monate.
Dieser Leitfaden sortiert das Arbeitszeitgesetz deshalb nach Dienstplan-Szenario statt nach Paragrafenreihenfolge: pro Situation die Regel, die eng gefasste Ausnahme und die Konsequenz bei einem Verstoß. Alle Angaben geben den geltenden Stand des ArbZG wieder (Stand: August 2026). Der viel diskutierte Reformentwurf wird am Ende getrennt behandelt – aus gutem Grund.
Szenario 1: Der normale Arbeitstag – 8 Stunden, und wann 10 zulässig sind
Die tägliche Höchstarbeitszeit liegt bei 8 Stunden: Die werktägliche Arbeitszeit darf diese Grenze nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu 10 Stunden ist zulässig, wenn im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG).
Werktag heißt dabei Montag bis Samstag. Deshalb entspricht die gesetzliche Rechnung im Durchschnitt 48 Stunden pro Woche – beide Formulierungen, 8 Stunden pro Werktag und 48 Stunden pro Woche, beschreiben dieselbe Grenze. Wer nur die zweite kennt, übersieht regelmäßig, dass der Samstag mitzählt.
Die 10 Stunden sind eine harte Obergrenze für den einzelnen Tag, keine Verhandlungsmasse. Es gibt keinen Weg, sie durch eine Einzelabrede, eine freiwillige Zusage oder das Einverständnis der Beschäftigten anzuheben.
Zwei Ausnahmerouten existieren, und beide sind eng und formgebunden. Über einen Tarifvertrag oder eine darauf gestützte Betriebsvereinbarung kann die tägliche Arbeitszeit bei erheblicher Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst weiter verlängert werden (§ 7 ArbZG); daneben stehen echte Not- und Ausnahmefälle (§ 14 ArbZG). Der Wochendurchschnitt von 48 Stunden bleibt auch dann die Grenze. Und wer über diese Route tatsächlich mehr als 12 Stunden arbeitet, muss unmittelbar im Anschluss eine Ruhezeit von 11 Stunden erhalten (§ 7 Abs. 9 ArbZG).
Für den Dienstplan bedeutet das etwas sehr Praktisches: Eine 10-Stunden-Schicht ist planbar – aber nur, wenn im selben Ausgleichszeitraum kürzere Tage dagegenstehen. Der Plan muss den Ausgleich bereits enthalten. Auf ihn zu hoffen, ist keine Planung.
Szenario 2: Pausen – 30 oder 45 Minuten und die Sechs-Stunden-Grenze
Die Pausenregel besteht aus zwei Teilen, und der zweite wird fast immer übersehen. Teil eins: Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden sind mindestens 30 Minuten Ruhepause zu gewähren, bei mehr als 9 Stunden mindestens 45 Minuten (§ 4 ArbZG). Die Pause darf in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden; kürzere Unterbrechungen zählen nicht mit.
Teil zwei: Länger als 6 Stunden hintereinander darf niemand ohne Ruhepause beschäftigt werden – unabhängig davon, wie lang die Schicht insgesamt ist. Das ist keine Ableitung aus Teil eins, sondern eine eigenständige Grenze zur Lage der Pause.
Außerdem müssen Pausen im Voraus feststehen. „Machen Sie Pause, wenn gerade nichts los ist" erfüllt die Anforderung des Gesetzes nicht, weil die Beschäftigten dann nicht wissen, wann ihre Arbeitszeit unterbrochen ist.
Ein verbreiteter Irrtum in der Praxis betrifft Wartezeiten: Unbezahlte Zeit im Betrieb ist keine Ruhepause, wenn die Person nicht wirklich frei über sie verfügen und den Arbeitsplatz verlassen kann. Wer erreichbar bleiben oder auf Zuruf einspringen muss, pausiert nicht.
Ein Rechenbeispiel für den Dienstplan: Eine Schicht von 9,5 Stunden braucht 45 Minuten Pause. Diese lassen sich etwa in 30 und 15 Minuten aufteilen – aber die erste Unterbrechung muss vor Ablauf der sechsten Arbeitsstunde liegen. Eine Schicht von 06:00 bis 16:00 Uhr mit einer einzigen Pause um 13:00 Uhr verstößt gegen das Gesetz, obwohl die Pausendauer stimmt.
Szenario 3: Ruhezeit zwischen zwei Schichten – die 11-Stunden-Regel
Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit ist eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu gewähren (§ 5 Abs. 1 ArbZG). Diese Zahl entscheidet über mehr Dienstpläne als jede andere im Gesetz.
Zurück zum Eingangsfall: Spätdienst bis 22:00 Uhr, Frühdienst ab 06:00 Uhr. Acht Stunden Abstand, drei Stunden zu wenig. Bemerkenswert daran ist der Zeitpunkt des Verstoßes – er entsteht am Schreibtisch beim Planen, nicht am Arbeitsplatz beim Arbeiten. Wer den Plan am Ende noch einmal auf Schichtwechsel durchsieht, findet ihn; wer nur auf Wochenstunden schaut, nicht.
Für bestimmte Bereiche lässt § 5 Abs. 2 ArbZG eine Verkürzung um bis zu eine Stunde auf 10 Stunden zu: in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung und Pflege, in Gaststätten und Beherbergungsbetrieben, bei Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der Landwirtschaft und Tierhaltung. Diese Verkürzung ist an eine Bedingung geknüpft: Eine andere Ruhezeit muss innerhalb eines Kalendermonats oder von vier Wochen auf mindestens 12 Stunden verlängert werden. In Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen können zudem Verkürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahme während der Rufbereitschaft zu anderen Zeiten ausgeglichen werden, sofern sie die Hälfte der Ruhezeit nicht überschreiten.
Damit ist auch eine Zahl erledigt, die hartnäckig kursiert: 9 Stunden Ruhezeit sind nach allgemeinem Arbeitszeitrecht nicht zulässig. Wer sie im Kopf hat, verwechselt sie meist mit der auf 10 Stunden verkürzten Sektorausnahme oder mit der Neun-Stunden-Schwelle bei den Pausen.
Über einen Tarifvertrag oder eine darauf beruhende Betriebsvereinbarung ist eine Kürzung um bis zu zwei Stunden möglich (§ 7 ArbZG) – auch hier nur mit Ausgleich innerhalb eines festgelegten Zeitraums.
Szenario 4: Sonn- und Feiertagsarbeit und der Ersatzruhetag
Die Reihenfolge ist wichtig: An Sonn- und gesetzlichen Feiertagen dürfen Arbeitnehmer von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden (§ 9 Abs. 1 ArbZG). Das ist die Grundregel. Sonntagsarbeit ist die begründungspflichtige Abweichung, nicht der Normalfall mit ein paar Einschränkungen.
Für Schichtbetriebe erlaubt § 9 Abs. 2 und 3 ArbZG, den 24-Stunden-Zeitraum um bis zu sechs beziehungsweise zwei Stunden zu verschieben – praktisch relevant überall dort, wo eine Nachtschicht auf den Montag übergeht.
Welche Bereiche überhaupt sonntags arbeiten dürfen, regelt § 10 ArbZG mit einer abschließenden Aufzählung. Diese Liste sollte man nachlesen und nicht aus dem Gedächtnis rekonstruieren; die Abgrenzungen sind feiner, als sie in Zusammenfassungen wirken.
Wo Sonntagsarbeit zulässig ist, greift der Ausgleich nach § 11 ArbZG: Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen für jede beschäftigte Person frei bleiben. Ein Ersatzruhetag ist innerhalb von zwei Wochen zu gewähren, wenn an einem Sonntag gearbeitet wurde, und innerhalb von acht Wochen, wenn es sich um einen gesetzlichen Feiertag handelt, der auf einen Werktag fällt.
Für HR heißt das: Der Ersatzruhetag ist ein Planungsobjekt mit Frist, kein Entgegenkommen. Er verfällt nicht einfach – er wird zum Verstoß, sobald die Frist verstrichen ist.
Szenario 5: Der Durchschnitt über sechs Monate – so rechnen Sie richtig
Der Ausgleichszeitraum ist das Instrument, das 10-Stunden-Tage überhaupt erst legal macht. Er ist zugleich der Teil des Gesetzes, der am häufigsten falsch gerechnet wird.
Zulässig sind zwei Bezugsgrößen: sechs Kalendermonate oder 24 Wochen. Der Betrieb legt fest, welche gilt – und muss dann dabei bleiben. Nachträglich die günstigere Variante zu wählen, ist keine Rechnung, sondern eine Rechtfertigung.
Entscheidend ist die Vergleichsgröße. Gerechnet wird gegen 8 Stunden pro Werktag, also gegen eine Sechs-Tage-Woche, nicht gegen die vertragliche 40-Stunden-Woche. Genau hier gehen betriebliche Rechnungen schief, die vom Arbeitsvertrag statt vom Gesetz ausgehen.
Ein Beispiel über drei Wochen, gerechnet gegen das gesetzliche Soll von 8 Stunden je Werktag – bei sechs Werktagen also 48 Stunden je Woche. In Woche 1 arbeitet jemand an vier Tagen je 10 Stunden und an einem Tag 8 Stunden, der Samstag bleibt frei: 48 geleistete Stunden bei einem Soll von 48, das Konto steht bei ±0. In Woche 2 kommen fünf Tage à 10 Stunden und ein Samstag mit 6 Stunden zusammen, also 56 Stunden – 8 Stunden über dem Soll, das Konto steht nun bei +8. In Woche 3 folgen drei Tage à 8 Stunden, zwei freie Werktage und wieder ein freier Samstag: 24 Stunden gegen ein Soll von 48, das Konto fällt um 24 Stunden auf insgesamt −16.
Nach drei Wochen stehen 128 geleistete Stunden auf 18 Werktagen, im Durchschnitt also rund 7,1 Stunden werktäglich. Der Zeitraum ist zulässig, obwohl er eine Woche mit 56 Stunden enthält. Genau so wird gerechnet: nicht Woche für Woche, sondern fortlaufend gegen die Summe aller Werktage im gewählten Ausgleichszeitraum. Eine einzelne Woche über 48 Stunden ist kein Verstoß – ein Konto, das am Ende der sechs Kalendermonate beziehungsweise 24 Wochen noch im Plus steht, sehr wohl.
Das Arbeitszeitgesetz kennt dabei keinen eigenen Begriff der Überstunden. Es regelt die insgesamt geleistete Arbeitszeit über die 8- beziehungsweise 10-Stunden-Grenze und den 48-Stunden-Durchschnitt, unabhängig davon, wie viele Stunden im Arbeitsvertrag stehen. Wer 30 Stunden vereinbart hat, arbeitet ab der 31. Stunde vertragliche Mehrarbeit – die gesetzliche Grenze bewegt sich dadurch nicht.
Zwei Punkte, die sich nicht verhandeln lassen. Erstens: Ausgleich bedeutet Freizeit, nicht Geld. Eine Überstundenvergütung oder ein Zeitkonto heilt die Überschreitung der Höchstarbeitszeit nicht. Zweitens: Der Ausgleichszeitraum ist rollierend zu betrachten. Ein Plan, der erst im sechsten Monat ausgleichen will, läuft bis dahin dauerhaft am Limit – und steht im Verstoß, sobald jemand vorher ausscheidet oder länger krank wird.
Übersicht: Verstoß, Rechtsgrundlage und Bußgeld auf einen Blick
| Szenario | Regel | Zulässige Ausnahme | Rechtsgrundlage | Konsequenz bei Verstoß |
|---|---|---|---|---|
| Höchstarbeitszeit pro Tag | Max. 8 Stunden werktäglich, bis 10 Stunden mit Ausgleich | Tarifvertrag/Betriebsvereinbarung bei Arbeitsbereitschaft; Not- und Ausnahmefall | § 3, § 7, § 14 ArbZG | Ordnungswidrigkeit, Geldbuße bis 30.000 Euro |
| Ruhepausen | 30 Min. bei über 6 bis 9 Std.; 45 Min. bei über 9 Std.; nie mehr als 6 Std. am Stück | Aufteilung in Abschnitte von je mind. 15 Minuten | § 4 ArbZG | Ordnungswidrigkeit, Geldbuße bis 30.000 Euro |
| Ruhezeit zwischen Schichten | Mind. 11 Stunden ununterbrochen | 10 Std. in den Branchen des § 5 Abs. 2 mit Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf 12 Std. | § 5, § 7 ArbZG | Ordnungswidrigkeit, Geldbuße bis 30.000 Euro |
| Sonn- und Feiertagsarbeit | Beschäftigungsverbot 0 bis 24 Uhr; mind. 15 freie Sonntage im Jahr | Abschließende Aufzählung in § 10 ArbZG; Ersatzruhetag binnen 2 bzw. 8 Wochen | § 9, § 10, § 11 ArbZG | Ordnungswidrigkeit, Geldbuße bis 30.000 Euro |
| Sechs-Monats-Durchschnitt | Im Mittel max. 8 Std. werktäglich über 6 Kalendermonate oder 24 Wochen | Abweichender Ausgleichszeitraum nur über Tarifvertrag | § 3, § 7 ArbZG | Ordnungswidrigkeit, Geldbuße bis 30.000 Euro |
Der Bußgeldrahmen ergibt sich aus § 22 ArbZG; Aushang- und Auskunftsverstöße werden mit bis zu 5.000 Euro geahndet. Darüber liegt eine zweite Stufe: Ein vorsätzlicher Verstoß, der Gesundheit oder Arbeitskraft gefährdet, sowie beharrliche Wiederholung sind Straftaten mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe; bei fahrlässiger Gesundheitsgefährdung sind es bis zu sechs Monate Freiheitsstrafe oder Geldstrafe bis zu 180 Tagessätzen (§ 23 ArbZG).
Adressat ist in allen Fällen der Arbeitgeber. In der Praxis trifft es die verantwortliche Führungskraft – nicht die Beschäftigten, die die Schicht übernommen haben.
„Kann mein Chef mich zu 13 Stunden zwingen?" – drei verbreitete Irrtümer
Irrtum 1: „Zwölf Stunden pro Tag sind erlaubt." Sind sie nicht. Die gesetzliche Tagesgrenze liegt bei 10 Stunden. Die 12- oder 13-Stunden-Zahl stammt meist aus der EU-Arbeitszeitrichtlinie, aus tariflich geregelten Bereitschaftsmodellen oder schlicht aus betrieblicher Gewohnheit – keines davon ist das deutsche ArbZG.
Damit zur konkreten Frage: In der überwiegenden Zahl gewöhnlicher betrieblicher Situationen lautet die Antwort nein. Ein 13-Stunden-Tag ist ohne Tarifvertrag beziehungsweise Betriebsvereinbarung nach § 7 ArbZG oder einen echten Not- und Ausnahmefall nach § 14 ArbZG nicht erreichbar. Eine Weisung, die gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt, überschreitet die Grenzen des Direktionsrechts. Wer in eine solche Situation gerät, wendet sich an den Betriebsrat oder die zuständige Arbeitsschutzbehörde; bei einem konkreten Konflikt ersetzt dieser Text keine anwaltliche Beratung.
Irrtum 2: „Neun Stunden Ruhezeit reichen." Nein. 11 Stunden sind die Regel, 10 Stunden gelten nur in den in § 5 Abs. 2 ArbZG genannten Bereichen und nur gegen Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf 12 Stunden.
Irrtum 3: „Wenn die Person einverstanden ist, geht es." Das Arbeitszeitgesetz ist öffentlich-rechtlicher Arbeitsschutz. Einvernehmen macht einen Verstoß nicht zulässig und schützt den Arbeitgeber nicht vor dem Bußgeld.
Für HR liegt der eigentliche Punkt woanders. Diese Fragen erreichen die Personalabteilung abends und am Wochenende, wenn die Schicht bereits läuft. Wer die Antwort samt Fundstelle sofort geben kann, verhindert den Verstoß; wer erst am Montag antwortet, dokumentiert ihn. Genau solche Fragen – wiederkehrend, belegbar beantwortbar, aber zeitkritisch – markieren die Grenze, an der sich zeigt, wo KI im Personalwesen tatsächlich entlastet – und wo nicht.
Ohne Zeiterfassung kein Nachweis
Alle fünf Regeln oben sind nur so belastbar wie die Aufzeichnungen, mit denen sich ihre Einhaltung belegen lässt. Diese Verbindung wird selten gezogen, entscheidet im Prüfungsfall aber alles.
Das Bundesarbeitsgericht hat am 13. September 2022 entschieden (Beschluss 1 ABR 22/21), dass Arbeitgeber ein System einführen müssen, mit dem Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit erfasst werden – nicht nur die Überstunden. Grundlage ist § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG, im Anschluss an das EuGH-Urteil vom Mai 2019. Eine elektronische Erfassung hat das BAG nicht vorgeschrieben; die Methode liegt im Ermessen des Arbeitgebers und unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats. Die Einzelheiten dazu behandelt der Beitrag über die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung nach dem BAG-Urteil.
Bei einer Kontrolle durch die Aufsichtsbehörde lautet die Frage deshalb nicht „Haben Sie die Ruhezeit eingehalten?", sondern „Zeigen Sie es." Arbeitszeitnachweise sind dabei nur ein Teil einer größeren Dokumentationslandschaft, die HR ohnehin verwalten muss – dazu gehört auch die Frage, welche Personalunterlagen ab 2027 digital vorliegen müssen.
Reformentwurf: Was heute gilt – und was sich ändern soll
Alles bisher Beschriebene ist geltendes Recht. Der folgende Abschnitt beschreibt einen Entwurf, der nicht in Kraft ist – diese Trennung ist der wichtigste Satz des Artikels.
Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas hat einen Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes vorgelegt; berichtet wird darüber seit etwa Juni 2026. Ein Referentenentwurf ist ein Ministeriumsentwurf: weder Regierungsentwurf noch etwas, das der Bundestag beschlossen hätte.
Zu den berichteten Inhalten – ausdrücklich als Berichterstattung über einen Entwurf, nicht als Rechtslage – gehört, dass Tarifvertragsparteien künftig eine wöchentliche statt einer täglichen Höchstarbeitszeit vereinbaren können sollen. Die Aufzeichnungspflicht soll gesetzlich kodifiziert werden. Vorgesehen sind außerdem Abweichungen bei der 11-Stunden-Ruhezeit sowie erweiterte Sonn- und Feiertagsregelungen für bestimmte Branchen.
Daraus folgt eine Warnung, deren Missachtung in der Praxis Geld kostet: Mehrere Ratgeberseiten im Netz, die 2026 im Titel führen, vermischen Entwurf und geltendes Recht. Wer einen Dienstplan nach einer wöchentlichen Höchstgrenze baut, die es noch nicht gibt, plant einen Verstoß. Prüfen Sie den Stand vor jeder Planungsentscheidung an der Quelle – etwa beim BMAS – und passen Sie bestehende Regelungen erst an, wenn ein Gesetz verkündet ist.
Checkliste für den nächsten Dienstplan
Bevor ein Plan freigegeben wird, beantworten sechs Fragen das Wesentliche:
- Bleibt jeder einzelne Tag bei höchstens 10 Stunden?
- Ist die Pause nach Dauer und Lage korrekt – nie mehr als 6 Stunden am Stück?
- Liegen zwischen Schichtende und dem nächsten Schichtbeginn mindestens 11 Stunden?
- Sind Sonntage, Feiertage und die dazugehörigen Ersatzruhetage innerhalb ihrer Fristen abgedeckt?
- Geht der Durchschnitt über den gewählten Ausgleichszeitraum tatsächlich auf – gegen 8 Stunden werktäglich, nicht gegen die Vertragswoche?
- Können Sie jede dieser fünf Antworten mit Aufzeichnungen belegen?
Arbeitszeitverstöße entstehen fast nie aus böser Absicht. Sie entstehen an einem Schichtwechsel, den niemand nachgerechnet hat, und werden erst sichtbar, wenn jemand danach fragt. Der Dienstplan ist die eine Hälfte der Sache, der Nachweis die andere – wer beim zweiten Teil weiterlesen möchte, findet ihn im Beitrag zur Zeiterfassungspflicht.