TL;DR: El Convenio 190 de la OIT está en vigor en España desde el 25 de mayo de 2023, así que no es derecho blando: es el marco internacional que amplía lo que ya exigían la LO 3/2007, el Estatuto de los Trabajadores y las leyes de 2023. Aquí tienes qué dice cada obligación, qué ley española la cumple y el checklist mínimo según el tamaño de tu plantilla.
Qué es el Convenio 190 de la OIT y por qué ya es derecho aplicable en España
Casi todo lo que circula sobre el Convenio 190 de la OIT lo presenta como una referencia internacional que conviene conocer. Las fechas dicen otra cosa: el convenio está en vigor en España desde el 25 de mayo de 2023, se publicó en el BOE y, por tanto, forma parte del ordenamiento interno.
El C190 es el primer tratado internacional dedicado a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, cuyo nombre oficial es "Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo" (Convenio 190). Se adoptó el 21 de junio de 2019 en la 108ª Conferencia Internacional del Trabajo, en Ginebra, y se compone de 20 artículos repartidos en 7 partes, según el texto publicado en el BOE núm. 143, de 16 de junio de 2022.
La cronología española merece precisarse, porque las fuentes secundarias la contradicen con frecuencia. El instrumento se firmó el 8 de marzo de 2022 y se depositó ante la OIT el 25 de mayo de 2022, con lo que España fue el 15º Estado miembro en ratificarlo. La publicación en el BOE llegó el 16 de junio de 2022 (BOE-A-2022-9978) y la entrada en vigor se produjo el 25 de mayo de 2023, doce meses después del registro, tal como establece el artículo 14.3 del propio convenio.
Que el convenio esté en vigor no ha cambiado todavía lo que encontramos en la mayoría de las empresas. Hay un protocolo de acoso sexual redactado a partir de 2007, archivado en la intranet, y la asunción razonable de que con eso el asunto queda cubierto. El convenio describe un estándar bastante más ancho, sobre todo en cuanto a dónde ocurren los hechos y a quién protege.
A partir de aquí, tres cosas: qué dice el convenio, qué norma española ya lo cumple y qué necesita tener una empresa según el tamaño de su plantilla.
Qué entiende el convenio por "violencia y acoso" (y dónde se aplica)
Qué dice el Convenio 190 de la OIT, en su propio texto: el artículo 1 define la violencia y el acoso como el conjunto de conductas y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales conductas, ya sean únicas o repetidas, que tengan por objeto, causen o puedan causar un daño físico, psicológico, sexual o económico. La definición incluye expresamente la violencia y el acoso por razón de género.
Hay un detalle que se pierde casi siempre en los resúmenes: una sola conducta basta. No se exige reiteración. Eso separa la definición internacional de la forma en que el mobbing se ha construido en la práctica española, donde la insistencia en el tiempo suele ser el elemento que sostiene el caso.
El ámbito personal de los artículos 2 y 3 es igual de amplio. Protege a todas las personas trabajadoras sea cual sea su situación contractual, e incluye a quienes están en prácticas o en formación, a personas voluntarias, a candidatas en procesos de selección y a quienes ya han terminado su relación laboral con la empresa.
El ámbito espacial es donde más protocolos se quedan cortos. El convenio cubre el centro de trabajo, pero también los desplazamientos y viajes de trabajo, el alojamiento facilitado por la empresa, las zonas de descanso y aseo, los eventos sociales vinculados al trabajo y las comunicaciones digitales relacionadas con el trabajo.
Un protocolo que solo contempla hechos ocurridos en la oficina y en horario laboral no describe el perímetro que el convenio da por cubierto.
La pieza que conecta todo esto con el trabajo diario de RRHH es el artículo 9: la empresa debe adoptar una política sobre violencia y acoso, en consulta con las personas trabajadoras y sus representantes, e integrarla en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo. Ese es el origen internacional de lo que en España llamamos protocolo.
Los 3 tipos de acoso laboral y qué protocolo cubre cada uno
En el marco español se distinguen tres figuras: acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral o mobbing.
El acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El acoso por razón de sexo es la conducta realizada en función del sexo de una persona, con ese mismo propósito o efecto. Ambas definiciones provienen de la Ley Orgánica 3/2007 y están recogidas, entre otros materiales institucionales, en la guía de definiciones legales del Ajuntament de Barcelona.
El acoso moral o mobbing responde a una conducta reiterada y no deseada contra la dignidad de la persona trabajadora, sin estar necesariamente vinculada a una característica protegida. Puede venir de un superior, de un compañero o de un equipo entero.
Aquí está el punto que ninguna de las fuentes habituales explica, y que condiciona el checklist: el artículo 48 de la LO 3/2007 impone un protocolo específico solo para los dos primeros supuestos. El acoso moral está amparado por el Estatuto de los Trabajadores y por una jurisprudencia abundante, pero no cuenta con una norma que exija un procedimiento propio, como sí ocurre con el acoso sexual y, desde 2023, con el acoso contra personas LGTBI.
La consecuencia es operativa. Si el protocolo de la empresa solo canaliza denuncias de acoso sexual y por razón de sexo, los casos de acoso psicológico no tienen vía formal de entrada, y el Convenio 190 sí los sitúa dentro de su definición.
Artículo por artículo: qué pide el convenio y qué ley española ya lo cumple
El ejercicio útil para un departamento de RRHH es ver qué norma interna cumple cada exigencia del convenio. Con la ratificación, España no partía de cero.
Artículo 4, la obligación marco. Respetar, promover y asegurar el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso. Su traducción general en el derecho español es el art. 4.2.e del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce el derecho a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad, con mención expresa de la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
Artículo 7, definir y prohibir por ley. Lo cubren la LO 3/2007 y el propio Estatuto, cuyo texto refundido es de 2015 sobre una ley de 1980. Es decir, la prohibición legal era anterior al convenio.
Artículo 9, política de empresa consultada con la plantilla. Lo cumple el artículo 48 de la LO 3/2007, que obliga a las empresas, sin umbral de plantilla, a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias.
Artículo 10, acceso fácil a vías de reparación. El convenio pide mecanismos internos de queja e investigación, resolución extrajudicial, acceso a los tribunales y apoyo a las víctimas. En España eso se apoya en el protocolo interno, en el Juzgado de lo Social como vía jurisdiccional y, en empresas de 50 o más personas, en el Sistema Interno de Información de la Ley 2/2023.
Artículo 11, orientación, recursos, formación y sensibilización. Es la pieza menos cerrada del mapeo. El convenio compromete a los Estados miembros a promover formación y herramientas, y una política de empresa solvente difícilmente se sostiene sin formar a quien tiene que aplicarla. Dicho con honestidad: no hemos podido verificar en texto primario la existencia de un mandato legal autónomo de formación en materia de acoso, así que conviene tratar la formación como exigencia práctica y no citarla como obligación legal independiente.
Dos matices para cerrar. El C190 no crea un "protocolo C190" separado que haya que redactar además de los existentes; funciona como suelo internacional con el que se leen las normas españolas. Y aunque el artículo 96.1 de la Constitución integra en el ordenamiento interno los tratados publicados en el BOE, no hemos localizado jurisprudencia ni criterio de la Inspección de Trabajo que sancione invocando el convenio directamente. Eso queda como incierto, no como hecho.
Checklist de cumplimiento: qué necesita según el tamaño de su plantilla
El error más repetido en los documentos internos es fundir los umbrales en una frase del tipo "las empresas de más de 50 trabajadores deben tener...". Cada instrumento tiene el suyo.
| Obligación | A quién aplica | Norma y plazo |
|---|---|---|
| Protocolo de prevención y tramitación de denuncias de acoso sexual y por razón de sexo | Toda empresa, sin umbral de plantilla | LO 3/2007, art. 48, exigible desde 2007 |
| Sistema Interno de Información o canal de denuncias, con responsable independiente, confidencialidad y opción de denuncia anónima | 50 o más personas trabajadoras | Ley 2/2023. Plazos vencidos: 1 de junio de 2023 para sector público y empresas de 250 o más, 1 de diciembre de 2023 para las de 50 a 249 |
| Conjunto planificado de medidas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que debe incluir un protocolo frente al acoso o la violencia contra personas LGTBI | Más de 50 personas trabajadoras | Ley 4/2023, art. 15, con fecha límite del 2 de marzo de 2024 y desarrollo en el Real Decreto 1026/2024 |
Sobre la tercera fila conviene una advertencia, porque varias fuentes la citan mal: la obligación LGTBI está en la Ley 4/2023, no en la Ley 15/2022. Citar la norma equivocada debilita cualquier documento interno ante la representación legal o ante un inspector. Además, el conjunto de medidas y el protocolo deben negociarse por convenio colectivo o mediante acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras.
Los plazos de la tabla no son futuros. Según Spain Compliance, fuente secundaria que conviene verificar contra el texto de la Ley 2/2023 en el BOE, el incumplimiento del sistema de información puede alcanzar sanciones de hasta un millón de euros para personas jurídicas. Esa exposición cuelga de la Ley 2/2023 y de ninguna manera del Convenio 190.
También hay un punto de coordinación que se descuida. El canal de la Ley 2/2023 es un sistema general de información sobre infracciones, no un canal de acoso, aunque en la práctica recibe muchas denuncias de ese tipo. Si el protocolo y el canal no están conectados por escrito, una denuncia puede quedarse entre los dos sin que nadie asuma la instrucción.
Y por encima de ese checklist formal, lo que el C190 añade: el perímetro ampliado a desplazamientos, viajes, eventos y canales digitales, la conducta de terceros como clientes, usuarios o pacientes, el acoso psicológico dentro de la definición, la integración en la evaluación de riesgos psicosociales y unas vías de reparación realmente accesibles.
Recomendación 206 y Convenio 191: dos confusiones que conviene aclarar
No existe una "Recomendación 190" de la OIT. Quien la busca se refiere a la Recomendación 206, el instrumento no vinculante adoptado junto al convenio en 2019, que detalla cómo aplicarlo. La OIT publica un resumen conjunto de ambos textos en esta ficha divulgativa.
La R.206 funciona bien como hoja de ruta voluntaria para una empresa que quiera ir algo más allá del mínimo. Sugiere permisos remunerados para víctimas, fórmulas de trabajo flexible, protección temporal frente al despido, la inclusión de la violencia doméstica en la evaluación de riesgos laborales y acciones de sensibilización. Antes de diseñar una medida de protección frente al despido conviene conocer su régimen general y sus efectos económicos: la protección frente al despido y sus consecuencias.
La segunda confusión es más fácil de deshacer. El Convenio 191 de la OIT no guarda relación con el acoso: es un instrumento de 2023, adoptado en la 111ª Conferencia Internacional del Trabajo, que eleva la seguridad y salud en el trabajo a la categoría de derecho fundamental y refunde ocho convenios anteriores de la materia. España ha impulsado su ratificación por una vía separada, según la nota de prensa del Ministerio de Trabajo.
Dicho de forma directa: el 191 no entra en el checklist del 190, y mezclarlos en un documento interno solo confunde a quien tenga que aplicarlo.
Cómo pasar del documento al cumplimiento real
Lo que suele fallar en una revisión es el protocolo que nadie conoce, nadie ha aplicado nunca y nadie ha actualizado desde que se firmó.
Hay tres pruebas sencillas de solvencia. Primera: la persona que hoy recibiría una denuncia sabe qué hacer en las primeras 48 horas. Segunda: el documento describe plazos de instrucción y quién decide al final. Tercera: cualquier persona de la plantilla sabría decir a quién dirigirse sin tener que buscar en la intranet. Si alguna de las tres falla, el trabajo pendiente está en la aplicación.
La formación conviene empezarla por los mandos intermedios, porque son quienes reciben la primera confidencia y quienes, por falta de criterio, pueden echar a perder un caso en las primeras horas. Guarde registro de asistencia: es la única evidencia de que la formación existió.
La negociación y la publicidad del protocolo también importan. El protocolo LGTBI debe negociarse con la representación legal, y el convenio colectivo sectorial puede imponer requisitos adicionales de procedimiento o plazos; conviene comprobar cuál se aplica antes de dar por cerrado el texto: qué convenio colectivo aplica a tu empresa.
Revise después la accesibilidad real del canal. Idioma de la plantilla, personas en turnos sin acceso habitual a un ordenador, personas en prácticas y quienes ya han salido de la empresa, que el convenio incluye expresamente en su ámbito de protección.
Por último, trazabilidad. Cada denuncia debe dejar registro, incluidas las que se archivan sin medidas. La ausencia de expediente es lo que convierte en indefendible un caso que vuelve a aparecer meses más tarde, y es también lo que impide ver patrones por área o por responsable.
Qué hacer esta semana
El resumen cabe en tres frases. El Convenio 190 ya es derecho aplicable en España desde el 25 de mayo de 2023. Buena parte de lo que exige estaba transpuesto antes de ratificarlo, a través de la LO 3/2007, el Estatuto de los Trabajadores y las leyes de 2023. Lo que falta, en la mayoría de los casos, es alcance y aplicación, no un documento nuevo.
Tres comprobaciones concretas, en este orden. Busque la fecha de la última revisión del protocolo de acoso y compárela con la de los cambios normativos de 2023. Haga inventario de las tres piezas según su plantilla, con la norma y el plazo de cada una, usando la tabla anterior. Y lea el apartado de ámbito de aplicación de sus protocolos para ver si cubre desplazamientos, viajes, eventos de empresa, comunicaciones digitales y la conducta de terceros.
Con eso cualquier responsable de RRHH puede auditar su propia situación hoy mismo, sin esperar a un informe externo. Las guías legales del blog desarrollan cada una de las normas citadas aquí si necesita bajar al detalle de alguna.