TL;DR: Een vaststellingsovereenkomst is pas veilig als de tekst het WW-recht van uw werknemer in stand houdt: werkgeversinitiatief, geen verwijtbaarheid, de juiste opzegtermijn en een correct genoemde bedenktijd van 14 dagen. Dit artikel loopt die vier mechanismen langs vanuit de kant van degene die het document opstelt.
Waarom een VSO uw risico verplaatst in plaats van wegneemt
De overeenkomst is getekend, de einddatum staat vast en het dossier gaat dicht. Zes weken later staat de werknemer weer aan tafel: het UWV laat de uitkering later ingaan dan iedereen had aangenomen, er zit een gat van een maand in het inkomen, en de vraag is wat u daaraan gaat doen. Juridisch is de zaak afgerond. Praktisch begint hij opnieuw.
Dat is de ruil die een vaststellingsovereenkomst maakt. Bij ontslag met wederzijds goedvinden verdwijnt de bewijslast voor de ontslaggrond — u hoeft tegenover het UWV of de kantonrechter niet aan te tonen dat er een redelijke grond is. Daar komt een ander risico voor in de plaats: de juistheid van de tekst. Een fout in het document raakt eerst de werknemer, en komt daarna bij u terug als heronderhandeling of als geschil.
De meeste informatie die u online vindt, is geschreven voor de werknemer die moet beslissen of hij tekent. Dit stuk is geschreven voor wie de vaststellingsovereenkomst opstelt.
Juridisch zit een vaststellingsovereenkomst in het gewone contractenrecht: partijen mogen afspreken wat zij willen, binnen de dwingende regels uit BW Boek 7. Twee van die regels zijn hier bepalend en komen uit de Wet werk en zekerheid: de bedenktermijn van artikel 7:670b BW en de transitievergoeding van artikel 7:673 BW.
Vier mechanismen bepalen of het document standhoudt: de formulering die het WW-recht in stand houdt, de bedenktijd, de fictieve opzegtermijn die de einddatum dicteert, en de vergoeding. Ze hangen samen, en ze worden in die volgorde besproken omdat u ze in die volgorde moet beslissen.
De formuleringen die het WW-recht van uw werknemer overeind houden
Het UWV beoordeelt geen bedoelingen. Een vaststellingsovereenkomst sluit WW niet uit — de werknemer houdt zijn recht op een uitkering, mits uit het document blijkt dat hij niet zelf ontslag nam en geen ernstig verwijt treft. Het UWV beoordeelt daarvoor de tekst zoals die er staat. Concreet betekent dat drie dingen die expliciet in het document horen.
Ten eerste: het initiatief tot beëindiging lag bij de werkgever, met vermelding van de reden. Niet "partijen zijn tot de conclusie gekomen", maar een ondubbelzinnige verklaring dat het voorstel van u afkomstig is. Ten tweede: er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Ten derde: de werknemer is op het moment van ondertekenen niet ziek. Dat laatste is geen formaliteit — bij ziekte verandert het hele uitkeringsplaatje, geldt er doorgaans een opzegverbod, en is een vaststellingsovereenkomst een wezenlijk ander document dat u niet uit een standaardmodel haalt.
De valkuil zit meestal niet in de bepalingen, maar in de considerans. Neem een aanhef die begint met een "verschil van inzicht over het functioneren" en daarna overgaat tot de afspraken. Zo'n zin doet twee dingen tegelijk verkeerd: hij duidt het initiatief niet aan als dat van de werkgever, en hij legt een functioneringsgebrek bij de werknemer neer. Een lezer bij het UWV die alleen het papier heeft, kan daar redelijkerwijs uit afleiden dat de werknemer aan zijn eigen werkloosheid heeft bijgedragen. Wat u dan doet is de reden herformuleren als een werkgeversbesluit — bijvoorbeeld dat de werkgever heeft geconcludeerd dat voortzetting van het dienstverband niet langer in de rede ligt en daarom beëindiging heeft voorgesteld — en elk zinsdeel schrappen dat als verwijt te lezen is. Het UWV heeft alleen het papier.
Waarom is dit uw probleem en niet alleen dat van de werknemer? Omdat een werknemer zonder of met vertraagde WW niet stilzwijgend het verlies neemt. Hij komt terug om te heronderhandelen over de vergoeding, of hij betwist de overeenkomst zelf. De kosten van een slordige alinea komen dus met vertraging bij u terecht, op een moment waarop u geen onderhandelingspositie meer heeft omdat de werknemer al weg is.
Houd voor de eisen de bronnen aan die het UWV zelf publiceert — de UWV-pagina over instemmen met ontslag en de toelichting op Ondernemersplein — en niet de samenvattingen op de sites van ontslagjuristen. Die zijn vaak correct, maar ze zijn geschreven voor de andere kant van de tafel.
De bedenktijd van 14 dagen: de zin die u een week kan kosten
De bedenktijd — ook wel de bedenktermijn — van artikel 7:670b lid 2 BW geeft de werknemer het recht om de beëindigingsovereenkomst binnen veertien dagen na totstandkoming zonder opgaaf van redenen schriftelijk te ontbinden. Dit is dwingend recht. U kunt het niet inkorten, niet uitsluiten en niet laten wegtekenen, en een bepaling die dat probeert heeft eenvoudigweg geen effect.
Het enige wat u hier stuurt, is of u het recht correct vermeldt. Artikel 7:670b lid 3 BW bepaalt namelijk dat de termijn drie weken wordt als de werkgever het ontbindingsrecht niet in de schriftelijke overeenkomst noemt. Eén vergeten zin kost u dus een extra week waarin de beëindiging nog kan worden teruggedraaid — precies de week waarin u doorgaans al bezig bent met vervanging.
Wanneer de termijn begint te lopen, is in de rechtspraak niet eenduidig beantwoord. Soms wordt aangeknoopt bij de datum van ondertekening, soms bij het eerdere moment waarop schriftelijke wilsovereenstemming ontstond, waaronder een akkoord per e-mail. De AWVN wijst erop dat rechters het accepteren wanneer de overeenkomst het startmoment zelf benoemt. Dat is voor de opsteller de bruikbare conclusie: schrijf expliciet op vanaf welk moment de veertien dagen lopen, in plaats van dat aan uitleg achteraf over te laten. Let op dat dit een praktijkobservatie is over hoe rechters ermee omgaan, geen wettelijk vastgelegde regel.
Artikel 7:670b lid 4 BW kent één uitzondering die voor werkgevers relevant is: sluiten partijen binnen zes maanden na een eerdere ontbinding een nieuwe beëindigingsovereenkomst, dan geldt de bedenktijd niet opnieuw. Gaat u na een teruggedraaide overeenkomst opnieuw om de tafel, dan is dat het kader waarbinnen u werkt.
In die twee weken houdt u het dienstverband feitelijk in stand. Betaal de eindafrekening niet uit, kondig geen vervanger aan en communiceer het vertrek niet breder dan strikt nodig. Handelingen die de beëindiging als voldongen feit presenteren, maken een eventuele ontbinding rommeliger dan nodig en leveren u niets op.
De einddatum: hoe de fictieve opzegtermijn uw rekensom bepaalt
De WW gaat pas in nadat de opzegtermijn is verstreken. Zet u in de overeenkomst een kortere termijn dan de wettelijke of contractuele, dan rekent het UWV alsnog met de juiste, langere termijn. De overeenkomst bepaalt wanneer het dienstverband eindigt; zij bepaalt niet wanneer de uitkering begint.
Het gevolg daarvan landt niet bij het UWV en niet bij u, maar bij de werknemer, als een periode zonder salaris en zonder uitkering. En dat gat is verreweg de meest voorkomende reden dat een getekende vaststellingsovereenkomst weer op uw bureau belandt.
Ondernemersplein bevestigt het uitgangspunt in gewone taal: ook bij beëindiging met wederzijds goedvinden blijft de wettelijke of contractuele opzegtermijn van toepassing. Uw arbeidsovereenkomst of de geldende CAO kan een langere termijn voorschrijven dan de wet; dan is die langere termijn de maatstaf.
Wat u dan doet is de volgorde omdraaien ten opzichte van hoe het meestal gaat. Bepaal eerst welke opzegtermijn geldt voor deze werknemer, tel die vanaf het beoogde moment van ondertekenen, en kies pas daarna de einddatum. Niet andersom — een einddatum die uit het rooster of uit een projectplanning komt en waar de termijn achteraf omheen wordt gepast, is precies hoe het misgaat.
Wilt u dat de werknemer feitelijk eerder vertrekt, dan is vrijstelling van werk tot de einddatum de aangewezen constructie. Het dienstverband loopt door, het salaris loopt door, de opzegtermijn wordt gerespecteerd en de werknemer hoeft niet te verschijnen. Een vervroegde einddatum bereikt hetzelfde praktische doel, maar met een uitkeringsgevolg; alleen de eerste route is WW-neutraal.
Over de precieze startmechaniek van de termijn — bijvoorbeeld of die per de eerste van de volgende maand gaat lopen — is het verstandig om bij het opstellen de actuele UWV-pagina over WW na ontslag zelf te raadplegen. De hoofdregel is stabiel, de rekenmechaniek is gedetailleerd genoeg om per geval te verifiëren.
Transitievergoeding: geen recht in een VSO, wel het ankerpunt
Artikel 7:673 BW verbindt de transitievergoeding aan specifieke routes: opzegging of ontbinding op initiatief van de werkgever, het niet verlengen van een tijdelijk contract, en opzegging door de werknemer wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Beëindiging met wederzijds goedvinden staat niet in die opsomming. Ondernemersplein formuleert het onomwonden: bij een vaststellingsovereenkomst krijgt de werknemer geen transitievergoeding, maar spreekt u samen een andere ontslagvergoeding af.
Toch staat het bedrag van de transitievergoeding in vrijwel elke onderhandeling op tafel, en dat is niet uit gewoonte. De reden is mechanisch. Uw alternatief voor de vaststellingsovereenkomst is een procedure bij het UWV of de kantonrechter. Daar draagt u de bewijslast voor de ontslaggrond, en daar is de transitievergoeding het plafond van uw financiële risico. Een rationele onderhandeling begint dus bij het bedrag dat u in dat alternatief kwijt zou zijn.
De rekenregel als vertrekpunt staat op Rijksoverheid.nl: een derde maandsalaris per vol dienstjaar, naar rato voor een gedeeltelijk jaar, inclusief vaste toeslagen. Het maximum bedraagt per 1 januari 2026 102.000 euro bruto, of een bruto jaarsalaris als dat hoger is. Dat bedrag is het anker voor het gesprek. Voor de verplichtingen die los van de route gelden, zie wat u bij ontslag sowieso verplicht bent.
In de praktijk komt het afgesproken bedrag vaak boven dat anker uit. Dat verschil is geen juridische verplichting; het is de prijs van het vermijden van een procedure, van de doorlooptijd en van het bewijsrisico. Presenteer het in het gesprek ook zo: als marktpraktijk en als onderhandelingsruimte, niet als recht. Die uitleg is bovendien commentaar uit de arbeidsrechtpraktijk, niet een standpunt van het UWV of van de wetgever.
Ten slotte wordt de kantonrechtersformule (A × B × C) in onderhandelingen nog wel opgevoerd, ook al is die sinds 2015 geen wettelijke standaard meer. Voert iemand hem op, behandel dat dan als een onderhandelingspositie, niet als een juridisch argument.
VSO of UWV-procedure: waar de afweging echt over gaat
Op de vraag "wat is beter" bestaat geen eenduidig antwoord: het is geen keuze tussen goed en slecht, maar een ruil — zekerheid over de uitkomst tegenover zeggenschap over het proces.
Kiest u de route via het UWV of de kantonrechter, dan draagt u de bewijslast voor de ontslaggrond en ligt de doorlooptijd niet in uw handen. Daar staat tegenover dat uw financiële risico begrensd is: de transitievergoeding vormt het plafond, en het dossier wordt beoordeeld door een instantie die de norm toepast.
Kiest u de vaststellingsovereenkomst, dan vervalt de bewijslast, bepaalt u de einddatum en de voorwaarden, en weet u waar u aan toe bent. U betaalt daar doorgaans voor in de vergoeding, en u neemt de verantwoordelijkheid voor een juridisch kloppend document op u — precies de verantwoordelijkheid die de vorige vier secties beschrijven.
Er zijn situaties waarin de vaststellingsovereenkomst niet de aangewezen route is. Een zieke werknemer is daarvan de duidelijkste: het uitkeringsregime is dan anders, er geldt doorgaans een opzegverbod, en een beëindiging met wederzijds goedvinden kan de uitkeringspositie van de werknemer raken. Dat verifieert u per geval bij het UWV voordat u iets opstelt. Hetzelfde geldt bij een geldend opzegverbod en bij een vermoeden van ernstig verwijtbaar handelen, waar u met een neutrale formulering uw eigen positie ondergraaft.
Het is bovendien nuttig om de nadelen aan de kant van de werknemer scherp te hebben, juist omdat dat de punten zijn waarop hij zal onderhandelen: het uitkeringsrisico bij een onzorgvuldige formulering, concurrentie- en relatiebedingen die stilzwijgend blijven doorlopen, en een finale kwijting die ook claims afdekt waaraan op dat moment niemand denkt. Wie die drie punten zelf op tafel legt, houdt het gesprek korter dan wie erop wacht.
Checklist: wat er minimaal in de overeenkomst staat
Op basis van de opsomming van Ondernemersplein hoort het volgende er in elk geval in te staan:
- de gegevens van beide partijen;
- de verklaring dat het voorstel tot beëindiging van de werkgever komt, met de reden;
- de verklaring dat de werknemer geen ernstig verwijt treft;
- de wederzijdse instemming met de beëindiging;
- de einddatum, berekend vanaf de geldende opzegtermijn;
- de eindafrekening: openstaande vakantiedagen, vakantiegeld, bonus of variabele beloning;
- de datum waarop wordt uitbetaald;
- de bedenktijd van veertien dagen, met vermelding van het startmoment;
- de handtekeningen van beide partijen.
Daarnaast zijn er punten die geen wettelijk vereiste zijn maar die achteraf de meeste discussie opleveren: het concurrentie- en relatiebeding (vervalt het, blijft het staan, of wordt het beperkt), geheimhouding, het inleveren van bedrijfseigendommen zoals laptop, telefoon en toegangspas, een getuigschrift, de afspraak over hoe het vertrek naar het team en naar klanten wordt gecommuniceerd, en finale kwijting over en weer.
Doe tot slot één controle die weinig kost en veel oplevert: laat iemand die niet aan de tekst heeft meegeschreven hem lezen alsof hij bij het UWV werkt en alleen dit papier voor zich heeft. Wat die lezer niet begrijpt of anders opvat dan bedoeld, is precies wat u nog moet aanpassen.
Een vaststellingsovereenkomst is geen standaarddocument dat u één keer opstelt en daarna hergebruikt. Het model kan hetzelfde blijven, maar de opzegtermijn en de vergoeding verschillen per medewerker — en dat zijn precies de twee velden waar het misgaat. Voor de verplichtingen die los van de route sowieso gelden, en voor hoe lang u die stukken daarna moet bewaren, zijn de bijbehorende werkgeversgidsen het vertrekpunt.