TL;DR: En Belgique, licencier un salarié en arrêt maladie reste licite si le motif n'est pas l'état de santé. Ce guide trace la frontière entre les deux pistes — licenciement ordinaire et force majeure médicale, ouverte après 6 mois depuis le 1er janvier 2026 — et ce que chacune coûte réellement.
Deux pistes juridiques qu'il ne faut jamais confondre
Un collaborateur est absent depuis sept mois. Le service tourne avec un renfort externe, les dossiers s'accumulent, et la question finit par monter au comité de direction : peut-on rompre le contrat ?
La réponse tient en une phrase. Oui en principe, jamais au motif de l'état de santé. En droit belge, l'incapacité de travail ne met pas le contrat à l'abri d'une rupture. Elle déplace le risque. Un licenciement notifié pendant un arrêt maladie ne sera pas invalidé parce qu'il tombe à ce moment-là, mais il coûtera cher si l'employeur ne parvient pas à établir que la maladie n'en est pas la cause. Le terrain du litige est financier et probatoire.
Deux pistes existent, avec deux logiques opposées, et elles se confondent facilement. La première est le licenciement ordinaire pendant l'incapacité, régi par la loi du 3 juillet 1978 (art. 37-38, 52, 70-71) : simple à mettre en œuvre, avec un préavis ou une indemnité compensatoire à la clé. La seconde est la force majeure médicale (art. 34) : rupture sans préavis ni indemnité de rupture, au prix d'une procédure fermée qui ne pardonne aucun raccourci.
Le 1er janvier 2026 ne touche que la seconde piste, et uniquement sur sa durée d'attente. Ce guide ne réexplique pas les règles générales de l'arrêt maladie et le salaire garanti : la durée de l'incapacité, le salaire garanti et la cotisation de solidarité y sont traités en détail. Ici, on part du principe que vous les connaissez et que vous avez une lettre à signer.
Quand le licenciement bascule dans la discrimination
La Cour du travail de Bruxelles a appliqué, dans son arrêt du 24 juin 2024 (R.G. 2021/AB/547), un raisonnement en trois temps que tout DRH gagne à connaître avant de notifier.
Premier temps : si le travailleur avance des faits qui laissent présumer une discrimination liée à l'état de santé, la charge de la preuve se retourne. Ce n'est plus à lui de démontrer la discrimination, c'est à l'employeur de démontrer qu'il n'y en a pas. Deuxième temps : l'employeur doit établir un but légitime. Troisième temps : la mesure prise doit être appropriée et nécessaire au regard de ce but.
Dans cette affaire, l'employeur a gagné parce que la désorganisation du service était documentée : l'entreprise avait dû recourir à des consultants externes pour couvrir les absences d'une directrice des ressources humaines, et la rupture s'inscrivait dans une réponse de gestion cohérente, appuyée sur des décisions de gestion prises avant la rupture et motivées par l'organisation du service.
La règle opérationnelle est là. Des absences répétées peuvent fonder un licenciement, mais seulement par leur effet objectivé sur l'organisation du travail. Jamais par la maladie elle-même. La différence paraît subtile sur le papier ; devant le juge, elle décide du dossier.
Concrètement, cela impose quatre types de traces : des éléments datés attestant la désorganisation, les coûts de remplacement réellement engagés, les décisions de gestion prises avant la rupture, et la cohérence avec la manière dont d'autres situations comparables ont été traitées dans l'entreprise.
Un réflexe à écarter tout de suite : constituer ce dossier ne signifie pas accumuler des informations médicales. Les diagnostics, les échanges avec le médecin traitant et les détails de la pathologie n'ont pas leur place dans le dossier du personnel, et leur présence affaiblit votre position. Voyez à ce sujet ce que le dossier du personnel peut et ne peut pas contenir. Ce qui se documente, c'est l'impact sur le service.
Préavis et incapacité : suspension, conversion, déduction
Un préavis valablement notifié, puis rattrapé par une incapacité, est suspendu. Le délai s'arrête le jour où l'arrêt commence et reprend à la reprise du travail (loi du 3 juillet 1978, art. 37-38). Il n'est ni annulé ni recommencé. Deux lectures erronées circulent : que la maladie efface le préavis, et qu'elle le fait repartir de zéro.
L'employeur n'est pas tenu d'attendre. Il peut à tout moment convertir le solde de préavis en indemnité compensatoire et rompre immédiatement (art. 70-71). C'est le levier qui rend la première piste praticable quand l'absence se prolonge.
L'intérêt de la conversion pendant l'incapacité est qu'elle ouvre la déduction du salaire garanti sur l'indemnité. Securex rappelle que quatre conditions doivent être réunies, cumulativement :
- un préavis à prester est en cours, et non une indemnité déjà payée ;
- l'incapacité a débuté après une notification valable. Pour un envoi recommandé, l'effet se produit le 3e jour ouvrable ;
- la conversion et la rupture définitive interviennent pendant cette même incapacité ;
- le motif de la rupture est licite et étranger à l'état de santé.
La limite qui échappe aux employeurs tient en une phrase : seul le salaire garanti rattaché à l'incapacité en cours est déductible, jamais celui versé pour un épisode antérieur du même préavis. Les plafonds, toujours selon Securex (art. 52), sont de 30 jours pour les employés du régime standard et de 14 jours pour les ouvriers et les contrats courts, avec 7 jours à 100 % puis 7 jours à 60 %.
Un aparté utile, parce que la confusion circule. L'ancienne faculté de raccourcir le préavis d'un travailleur malade au-delà de six mois a été abrogée. Elle n'existe plus, et elle n'a aucun rapport avec le seuil actuel de six mois de la force majeure médicale, qui est un mécanisme entièrement distinct avec sa propre procédure.
Pour le chiffrage de l'indemnité elle-même, voyez le barème de préavis par ancienneté.
Force majeure médicale : six mois depuis le 1er janvier 2026
La force majeure médicale permet de constater la fin du contrat sans préavis et sans indemnité de rupture, à l'initiative de l'employeur ou du travailleur, sur base de l'art. 34 de la loi du 3 juillet 1978.
Ce qui a changé : la loi votée à la Chambre le 18 décembre 2025 ramène le délai d'attente de neuf à six mois d'incapacité ininterrompue, pour les incapacités qui débutent à partir du 1er janvier 2026 (SPF Emploi, Travail et Concertation sociale). Les incapacités commencées avant cette date restent soumises au régime des neuf mois. Autrement dit, deux régimes coexistent dans vos dossiers tout au long de 2026, et la première vérification à faire est la date de début de l'incapacité.
La loi ne plafonne pas la durée de l'incapacité elle-même ; six mois est un seuil de rupture, pas une limite d'absence.
Une condition de fond est régulièrement oubliée : aucun trajet de réintégration ne peut être en cours au moment où la force majeure est invoquée.
Ce verrou a une histoire. Jusqu'au 1er octobre 2022, la rupture pour force majeure ne pouvait intervenir qu'au terme d'un trajet de réintégration, ce qui incitait certains employeurs à ouvrir un trajet dans le seul but d'organiser une sortie. Les deux procédures ont été délibérément déconnectées depuis.
Le contraste financier avec la première piste explique à la fois l'attrait de cette voie et la sévérité du contrôle qui l'entoure. D'un côté, ni préavis ni indemnité de rupture. De l'autre, une indemnité compensatoire complète, calculée sur toute l'ancienneté. La force majeure est la piste la moins chère précisément parce qu'elle est la plus difficile à exécuter correctement.
Le piège des deux règles de rechute : 14 jours ou 8 semaines
Deux règles de rechute circulent dans la documentation belge, elles ne mesurent pas la même chose, et c'est l'erreur de lecture la plus coûteuse du domaine.
Pour le compteur de force majeure, Liantis précise qu'une reprise du travail, totale ou partielle, de moins de 14 jours calendrier n'interrompt pas la période d'incapacité. La fenêtre de rechute étendue à 8 semaines par la réforme 2026 concerne, elle, l'obligation de salaire garanti. Elle n'a aucun effet sur le délai d'attente de l'art. 34.
L'erreur est facile parce que les deux règles apparaissent dans les mêmes notes d'actualité, à quelques paragraphes d'écart. Un DRH qui lit le volet salaire garanti puis applique les 8 semaines au délai d'attente se trompe de plusieurs mois, dans un sens comme dans l'autre : rupture prématurée et procédure irrégulière, ou attente inutile pendant que le poste reste bloqué.
Un exemple chiffré fixe les idées. Incapacité depuis le 15 février 2026, reprise de 10 jours en juin, puis rechute : le compteur n'a pas été interrompu, et il continue à courir depuis février. Une reprise de trois semaines, en revanche, dépasse les 14 jours et remet le compteur à zéro.
Le volet salaire garanti de cette même réforme est détaillé dans les règles générales de l'arrêt maladie et le salaire garanti.
Trajet de réintégration : la condition qui fait tout annuler
La Cour du travail de Bruxelles a écarté, le 19 mars 2024, une rupture pour force majeure médicale au motif qu'aucun trajet de réintégration n'avait été engagé, discuté avec le travailleur et le conseiller en prévention-médecin du travail, puis clôturé.
Le point décisif de cet arrêt mérite d'être retenu tel quel : des attestations médicales et un formulaire d'évaluation de santé ne remplacent pas un trajet de réintégration. Ce sont des pièces, pas une procédure. La base juridique combine l'art. I.4-76 §1 du Code du bien-être au travail et l'art. 34 de la loi de 1978.
La lecture pratique de la condition demande aussi un peu d'attention. « Aucun trajet en cours » ne veut pas dire « aucun trajet jamais mené ». Un trajet ouvert puis abandonné en chemin, sans décision finale du médecin du travail, ne vous met pas en règle : il vous laisse exactement dans la situation que le juge a sanctionnée.
Reste une zone grise qu'il serait malhonnête de lisser. Les commentaires disponibles qualifient la rupture d'irrégulière sans préciser la sanction exacte : nullité de la rupture, ou requalification en licenciement ordinaire avec préavis ou indemnité. Les conséquences financières ne sont pas les mêmes. Faites valider cette question par votre conseil en droit social avant de notifier, et ne présumez pas l'issue la plus favorable.
Deuxième point non tranché : notifier un préavis ordinaire à un travailleur dont le trajet de réintégration est en cours. La prudence s'impose, parce que l'existence du trajet nourrit précisément la présomption qui déclenche le renversement de la charge de la preuve décrit plus haut.
Ce que chaque piste coûte vraiment
Côté force majeure, la gratuité apparente a une exception. Une rupture unilatérale à l'initiative de l'employeur déclenche une cotisation obligatoire de 1 800 € au Fonds Retour au Travail, à verser dans les 45 jours calendrier, avec notification à l'INAMI qui facture ensuite (SPF Emploi). Un manquement expose à des sanctions de niveau 2 du Code pénal social, multipliées par le nombre de travailleurs concernés.
Précisons ce que cette cotisation n'est pas. Elle ne s'applique ni en cas de rupture de commun accord ni lorsque l'initiative vient du travailleur. Et elle est en vigueur depuis le 1er avril 2024 : ce n'est pas une mesure de la réforme 2026, même si la plupart des notes d'actualité les présentent dans le même souffle.
S'y ajoute une fenêtre procédurale. L'UCM rappelle un délai de contestation de 21 jours calendrier, non renonçable, qui court à partir du lendemain de la réception du recommandé contenant la décision définitive du médecin du travail. Si le recours est accueilli, la procédure est annulée. En appel, trois médecins disposent de 42 jours pour statuer. Pendant cette fenêtre, proposer un poste adapté sans perte de rémunération, quand c'est matériellement possible, vaut mieux que de finaliser la rupture.
Côté licenciement ordinaire mal motivé, l'addition se construit autrement. Une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable au titre de la CCT 109 représente de 3 à 17 semaines de rémunération. S'y ajoute l'indemnité forfaitaire de discrimination de six mois de salaire brut, ramenée à trois mois si l'employeur prouve que la mesure aurait été prise en l'absence de discrimination (loi du 10 mai 2007, art. 18, Unia).
Le cumul n'est pas théorique. La Cour du travail de Mons a admis, le 21 octobre 2022, le cumul d'une indemnité CCT 103 et d'une indemnité de discrimination liée à l'état de santé, les causes étant juridiquement distinctes.
La Cour du travail d'Anvers est allée plus loin le 28 juin 2021 : deux indemnités de six mois accordées au même demandeur, avec les avantages en nature inclus dans le salaire brut de référence. L'usage privé du véhicule et les primes d'assurance patronales comptent donc dans la base de calcul.
La séquence à suivre avant de notifier
Pour un licenciement ordinaire pendant l'incapacité :
- rédiger un motif écrit étranger à l'état de santé ;
- réunir les pièces datées qui objectivent la désorganisation et son coût ;
- vérifier la cohérence avec les précédents internes comparables ;
- confirmer la date d'effet de la notification, 3e jour ouvrable pour un recommandé ;
- calculer le préavis et trancher explicitement la question de la conversion en indemnité.
Pour la force majeure médicale :
- identifier le régime applicable selon la date de début d'incapacité, neuf mois ou six ;
- recalculer le compteur avec la règle des 14 jours, et non celle des 8 semaines ;
- s'assurer qu'aucun trajet de réintégration n'est ouvert, et qu'aucun n'a été abandonné en cours de route ;
- coopérer avec le conseiller en prévention-médecin du travail et explorer sérieusement le reclassement ;
- respecter les 21 jours de contestation avant de finaliser ;
- notifier l'INAMI et verser les 1 800 € dans les 45 jours calendrier.
Un rappel de méthode avant de choisir une piste : quand la rupture de commun accord est atteignable, elle évite à la fois la cotisation et la contestation.
Ce qui a changé au 1er janvier 2026 tient en une ligne : neuf mois deviennent six. Tout le reste du risque était déjà là, et c'est sur ce reste que les dossiers se perdent. Si le volet salaire garanti, durée et cotisation de solidarité vous manque, le guide compagnon sur les règles générales de l'arrêt maladie et le salaire garanti prend la suite.